| 5、“时间”观念的冲突
谈及美国文化，美国人的“时间就是金钱”和“守时”观念，最为熟悉了。他们讲究工作效率和办事效率，工作生活均有较强的计划性，习惯按时间表行事。相比之下，中国人的时间观念比较薄弱，平时无论主事方还是受事方对迟到、失约、做事拖沓等都习以为常，造成时间的巨大浪费。Jenny来中国的第一年，不太了解这里的办事风格，领导口头承诺发薪日(pay day)为每月二十日左右，之所以说“左右”，是因为一旦遇到二十日为周末，就要顺延。可她将二十日视为合同条约，一旦过了二十日,就不时地提醒她的协助教师去领取，似乎会少了工资。再有一次，她的协助教师替他复印教学资料，口头答应周二给她,但是由于协助教师遇到另外的事情，未能按时办好，也忘记了向她说明，结果协助教师于周三凌晨四点收到了她的短信:“I waited for you”。由此可见时间在美国人心里的分量和履行预约的重要性。
文化冲突涉及方方面面，以上仅是笔者对一名初来乍到的外教的短暂工作经历所作的小结。我们不得不承认，文化的交流推动了世界的进步和发展，也正是因为这种交流才出现了不同文化之间的碰撞和冲突。这层出不穷的碰撞和冲突的最后和解和融合，又进一步地推动了各文化之间的交流，加快了文化全球化进程。为此，如何化解冲突至关重要。
三、管理对策
在跨文化交际中，针对不同的背景，设计出切实可行的管理制度、管理方法，最大化地提高外教的使用效益，力争使中方管理人员和外教双方达成理解和融合。在外教教师管理工作的各个环节中，注重应用跨文化交际能力，建立行之有效的管理服务模式，从而确保学校教育、教学和人才培养目标的最终实现我们提出以下策略；
1、外教管理人员应对跨文化管理工作有正确的认识
外教管理与高校教师管理有着相异性。高校教师管理采用传统的“合同管理”模式。这种管理模式视劳动契约为核心，强调以“事”为中心，只注重合约的规范与统一，缺乏从人本的角度去动态地管理。另外，这种管理模式容易把外籍教师视为一种产品，只考虑投入、使用和控制，缺乏人文关怀的理念，因而很难充分发挥外籍教师在众多方面的优势。事实上，外籍教师管理具有很大的特殊性。这一群体具有修养好、自我意识强、知识丰富、文化背景复杂等特点。这些特点在很大程度上决定了其与传统的合同管理模式的不相容性。首先，传统的管理模式忽视了外籍教师的主体意识，很难为外籍教师提供更多充分表现自己的机会，缺乏自主性、灵活性和责任感。
其次，传统的管理模式难以发挥外籍教师多层次、多文化的知识结构。再次，外籍教师群体主要追求的是尊重和自我实现这两个高级层次需求得到满足，但传统的合同管理只注重事，忽视人文关怀。因此外教管理人员应针对这一特殊群体的特点，正确地认识跨文化管理与传统管理的区别。
2、注重共性，忽视差异
尽管中西方文化的差异使沟通出现层层障碍，但有着不同文化的人在很多问题上是相同的。比方说，所有的人都希望得到尊重，而不是忽视；所有人都希望被礼貌地对待，而不是无理地对待；所有人都希望被认可，而不是被否定。了解人性中的共性有助于理解对方的立场和别人对我们的希望。由于外教外专来自与我们不同的文化背景，面对一个陌生的环境和人文氛围，很容易产生紧张、焦虑等负面情绪。这时，我们应该首先提供给他们一个温馨舒适的生活环境，不论是安排外教外专公寓，还是在外租房，都要方便他们的工作和生活。其次，学校应有联络专员负责他们的日常生活，如带领他们熟悉当地的交通、蔬菜水果市场、超市，负责他们的水电暖气费用的交纳和设备维修。除此之外，在西方重大节日来临的时候，可以适当放假，并组织一些联欢活动。这些工作虽然看起来不够重大，但却能使外教外专们从心里感到被尊重和被理解，从而能够发挥更大的积极性投入到工作中，也使今后的沟通变得更加轻松。
3、善于倾听
“外事无小事”、“外事无时限”。论文格式。学校管理者用70%的时间进行沟通,而其中花在倾听上的时间是30%，也就是说，成功的沟通需要信息发出者和接受者有效的倾听。倾听的类型有如下几种:休闲式的听，广泛的听，注重形式的听，专门的听，有感情的听，理性的听。作为外事工作的管理者，重点应该是有感情的听和理性的听。有感情的听就是听众更注重话中所涵盖的、但没有说出来的信息，而且在相互的沟通变得很愉快之前更多地去体会说话人的感受。而理性的听是听众更注重对信息的分析、评价、有倾向性的赞同或不赞同。这就是说，当我们在倾听外教的抱怨或要求时，一方面要设身处地，体谅地去理解，另一方面要理性分析其要求的合理性。当他们的要求符合我国的法律、国情和客观条件时，我们可以尽量满足；如果其要求违反了我国的法律，不符合我国国情，或超出了管理的能力范围时，要委婉地拒绝。
4、 要有灵活性
有灵活性不意味着放弃原则，而是在一个多元文化中应该具备的随机应变，是一种做事方式和态度的改变。比如欧美国家的许多外教信仰基督教，同时也喜欢在课堂上传播教义，甚至发展教徒。这违反了我国的国情和外教的管理条例，因此该如何灵活处理这类问题呢？笔者认为，在我国信仰宗教是自由的，学校的管理者可以允许甚至引导他们去当地的基督教堂做礼拜，同时也要向他们介绍中国的法律和国情，杜绝在中国传播教义。只有灵活又不失原则地处理这类敏感问题，才不会导致文化冲突，外教才有可能正确地发挥他们的才能。
5、注重反馈
反馈是双向有效沟通和管理的重要特征。注重反馈就要给被管理者一个民主和公开的环境，比方说设立专门的信箱和电话，有专门的外教沟通员，进行电话或上门访问等等。如果可能多进行一些面对面的沟通，组织一些非正式的活动，比如在西方节日时举办晚会，体育比赛，野餐等其他活动。在这些活动中，作为管理者的上级既可以得到从外教那里反馈的信息，还可以增加了解，增进感情。
四、结语
总之， 外教对高校文化中的作用是不可替代的，同时要充分发挥外教对高校文化的正面影响也是一件不容易的事，这需要采用一种特殊的管理方式——跨文化交际管理。外教外专的工作不只是一种管理，而是一个复杂的系统工程。在工作中，我们不可避免地会遇到新的问题新的矛盾，这需要我们高校外事工作人员要注重在实践中培养和应用跨文化交际能力，充分发挥外教的主观能动性，才能做好外教外专工作，使其更好地为高校的教学和科研发展服务。论文格式。才会推进我国高校教育事业的可持续发展。
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