| 加强校企合作，加强师资管理管理权限的校企合作，实行“学院—企业”联动式师资管理、考核体系。强化企业对教师工程实践、技术研发、实践指导的评价体系，给教师参与企业实践搭建平台。对考核体系中的每个环节，实行绩效管理。
2.3引入竞争机制
强化岗位责任制度，竞争上岗，真正实现“能者上，庸者下”的动态用人、管理机制，每个岗位尽量设置预备人员，随时准备更换在岗人员，实行岗位末位淘汰制度，对于出现教学事故、无法完成教学任务、无法按质按量完成科研任务的教师实行换岗、淘汰。
在授课任务分配上，向职称高、学历高、技能强、教学效果好的教师倾斜；在科研课题省报、精品课程团队建设、专业建设等方面向扎实工作、表现优秀的教师倾斜；在分配制度上，尽量细化按劳分配，使待遇直接体现劳动价值、劳动量。实行全院教师综合排名制度，在教学、教研、科研、工程实践等方面制定详尽的量化考核指标，由学生、院、系处室对每位教师给予合理的评价，对优秀者实行奖励，对末位者实行淘汰。
2.4有效利用非正式组织
采用多方措施，稳定师资队伍，激励教师快速实现自我提高，建立学习型师资队伍、创新型师资队伍、强劲型师资队伍。发挥学院内部非正式组织的作用，整合学院内部非正式组织，理性利用非正式组织的角色，正面宣传、渲染师资成长。管理者积极组织、参与、策划非正式组织的活动，理顺教工篮球队、乒乓球队、足球队、茶话会、象棋协会、各教学团队、各科研团队、各专业协会等非正式组织的正式地位，整合组织，优化结构，合理利用，自由发展。
2.5岗位责任，按需设岗
按照学院中长期人才发展规划，按照各专业群发展趋势及对教师专业结构、年龄结构、职称结构、学缘结构都方面的需求，以专业岗位群为依托，以专业教学、科研团队为载体，设置教学、科研、管理岗位；按照岗位职责、岗位需求制定岗位责任制度，明确岗位职责，细化岗位广利。按需设岗，适当宽裕，在严格按照需求设置岗位的同时，适当设置略显宽裕的人才指标，以便竞争机制的引入。
2.6解决人才后顾之忧
师资队伍建设和培养的关键环节是提高人才质量、稳定师资队伍、优化师资结构，稳定师资的有效手段是人性化管理，落实以人为本的用人理念，实施以人才为中心战略措施。学院采取多种渠道，解决教师的住房、子女就学、配偶工作、科研启动经费、课题等热点问题，做教师之所想、想教师之所忧。排除、解决教师的一切可能困难，使得人才在工作中无后顾之忧，安心的投入到学院工作中去，乐于其中。
参考文献
1 范如勇。地方高校人才引进工作的问题与对策[J].焦作大学学报。2007(2) 3/3 首页 上一页 1 2 3 |
