| 在实际实施中，学校与教师之间的关系并非表现的亲密无间，学校规定了一系列有损青年教师积极性的“霸王式”条款，苛刻了教师在成长过程中的支持环节，冷略了教师在发展过程中本该给予的支持；接崇而至的是教师成长了并不感激学校，教师成功了更觉得自身努力的艰辛和学校给予的冷遇，造成教师职称高了就调走了、教师读博了就不回来了等现象。如：《安徽省高职高专院校教师专业技术资格条件》规定，申报讲师资格中，学历必须满足研究生毕业、获得第二学士学位后、同等学力申请硕士学位进修班省部级结业证书。以工程硕士为例，每人攻读完工程硕士学位一般需要花费3万多元，这就牵涉到学校能否报销学费问题。某职业技术学院2008年规定，攻读在职研究生学费一律不报销，而该校教师平均工资为2万多，三年下来，教师工资的结余全部用于交学费，可能还不够。这样取得硕士学位的教师，并没有获得学校任何的特殊待遇，通过对这些教师的调查结果显示，85%的教师表示，若有机会不会再考虑留在本校。
1.6分配制度不合理
待遇是刺激劳动者积极性的常用手段之一，待遇的分配对工作起着指挥棒的作用。分配制度中，对某些方面的侧重，将直接影响到教师员工对某一方向的努力。从教师价值观角度来讲，教师通过教学、科研等劳动形式所获取待遇的多少，是教师价值观自我实现的肯定，是对自己所做贡献的度量。因此，不合理的分配制度会对教师队伍的协调发展引起误导，会助长师资队伍中的不良作风，会挫伤部分理性发展教师的积极性。
分配制度不合理表现是多方面的，如：某职业技术学院教授、副教授、讲师、助教、无职称者平均年收入分别为：4万、3万、2.5万、4.5万、4万。这种结果是在一种不良的分配制度下形成的，通过研究发现，该校工资结构为：基本工资+代课费。由于学校设定的教学门槛比较低，主讲教师以助教和无职称者为主，而讲师以上高职称者，因为不愿意与年轻教师竞争而授课任务较少。该校2009年新晋升的5明副教授中，已经有2人调走，其余三人均表示对现有分配制度不满。
1.7缺乏预测性人才规划
高职院校人才规划的非预测性和无经验性，直接导致了高职院校人才引进、培养工作困境的形成。根据对安徽省69所职业技术学院的调查显示，30%的学校存在需要的人才引进不过来、引进过来的人才不理想；53%的学校存在引进过来的教师没事做的现象；78%的院校仍然有没课代的教师。这些现象都与人才规划的缺乏预测性有关联，引进人才考虑的是实用、时用，缺乏长期和中长期预测性的规划。学院在制定人才规划的时候缺乏实质性强、内容扎实的人才需求和预测报告，而是“缺人就招、好近难出”。
2高职院校师资培养工作的创新策略
高职院校内涵建设的充实，迫使各高校重申了“以人为本、人才之上”等人才理念，针对高职院校师资培养中存在的问题，通过对高职院校现有师资培养实践中存在的不足和倾斜，结合调研、考证，制定高职院校师资培养创新策略。
2.1培养重于引进
人才引进作为人才获取的快捷、便利渠道，在一定程度上缓解了高校师资力量不足的压力，很多高校的师资队伍建设工作习惯在人才引进上下功夫，拿出诱人的待遇，一方面可以提高人才引进的力度，另一方面也提高了学校用人档次、提高了学校自身的知名度，一举两得。
在人才引进后期对人才的培养，以及对现有师资队伍的培养更值得管理者重视，结合学校中长期发展规划、高职院校人才培养过程中对“双师”素质的要求，理性制定教师的考核标准，制定教师积极进取、协调发展的政策，人性化管理，解决教师的后顾之忧，使得人才齐心合力、心甘情愿的为学校发展服务、为学校内涵建设尽力。
注重现有师资队伍的专业结构、职称结构、年龄结构等方面的优化，以各专业群为基本单位，形成师资结构合理、梯队衔接、后劲十足的高职师资队伍。注重师资队伍中各层次人才的培养和激励，实行对青年教师的传、帮、带制度，突出中年教师的骨干力量，显露高技能、高学历、高职称人才的学科带头、专业带头地位。制定切实可行的政策，鼓励各层次教师向更高层次发展，给其指定更高实现目标，给目标的实现制定激励措施。
2.2完善考核体系，绩效管理
分别在教学、教研、科研、工程实践、发展目标等方面制定完善的考核体系，使得教师精于教学、专于教研、善于科研、熟与实践、实现于目标。对考核体系的每个参数都设置量化指标，绩效考核、绩效管理，完善基于考核体系和绩效管理的分配制度，按照个人工作实效确定教师的经济、政治待遇。
考核体系突出教学、科研、实践能力的量化，采取学生投票制度、领导随时听课制度、监控录像随时转播制度、企业考核制度等方式随时对教师授课情况进行抽查、公布、评价；量化教师科研工作量，在论文、课题等方面规定教师最低工作量，对每个参数指标的完成都有相应的奖金鼓励，没完成工作的给予处罚，逐步形成奖惩分明的分配、激励制度。
加强教师“双师”素质的培养，硬性规定教师必须具备工程实践经历，教师授课时间与工程实践限制在1比1以上，使得教师在实践中教学，在实践中研究，在研究中实践。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
