| （3）．浪费大量的企业培训资源，带来昂贵的职位重置成本。企业为了培养核心员工，需要耗费不少的人力、物力和财力为他们提供各种培训学习机会，实施多种形式的人力资源开发方案，如教育资助、脱产培训、岗位轮换、师傅带徒弟等，在核心员工身上用去的培训资源远多于一般员工，而核心员工大量流失则使企业培训资源打了水漂，企业就会变成竞争对手的培训机构。这些员工离职后，企业寻找继任者的成本很高，有时候花大价钱也很难找到同样称职的继任者。
（4）．造成企业文化特色的缺失和模糊。核心员工在长期的合作共事中所形成的价值观、行为准则和人际关系氛围是企业文化的核心内容。而且，企业文化只有在被核心员工信奉，并对其他员工产生表率示范作用才能得到遵循和传承，只有通过以核心员工为主体的全体员工的文化创新活动才能获得不断发展的动力源泉。因此，核心员工是企业文化的主要载体，在企业文化的形成、传承和发展中发挥着重要作用。很明显，如果核心员工大量从企业出走，原有企业文化也会随之流失，其结果是企业传统文化特色的淡化或模糊化。论文格式。
（5）．企业无形资产遭受巨大损失。企业核心员工流失会导致企业无形资产（如技术资源、商业信息、客户关系和商业信誉等）的损失。当关键技术员工外流时，可能会泄露企业的专利、秘方和最新科研成果等机密技术资料，造成技术泄密；当企业中从事经营管理工作的核心干部跳槽时，则有可能造成严重的商业
泄密，因为他们可能会将企业经营策略，管理技术和财务状况透露给竞争对手，这无疑使原企业处于十分不利位置；许多营销骨干人员出走时，几乎都会同时带走企业客户订单，使企业产品销售量下降乃至陷入困境。核心员工流失还会影响企业形象和声誉，并且涣散企业人心，致使在职员工对个人和企业前途缺乏信心。
（6）．削弱企业核心竞争力。具有关键技能的核心员工作为一种稀缺性人力资本是企业核心竞争力的基础和来源，企业文化和企业无形资产是企业核心竞争力的重要构成要素。核心员工外逃会造成企业优质稀缺性人力资本与无形资产的流失，并导致企业文化特色的丧失，因而从根本上破坏甚至摧毁企业核心竞争力。同时，核心员工到竞争对手那里效力或另外创业建立竞争性企业会对本企业构成严重威胁。
四、 企业核心员工管理现状及存在的主要误区
进入90年代中后期以来，随着我国加入WTO，国内企业都面临着与具备着相当完善的人力资源管理能力的外国企业的竞争。起初，似乎大家都担心于自己资金能力和外企的差距，但随着认识的加深似乎都发现，人才的竞争才是最根本的竞争，人才远胜于和重于钱财。绝大部分企业家都或多或少的意识到了，在当前的形势下，核心员工对于一个企业的重要性。理论界也对该问题作了一定的研究，但在企业具体操作的过程中，总似乎不能尽如人意，对于核心员工的管理存在着以一下几个误区。
1．人才多的是。对于核心员工的管理抱着无所谓的态度，认为社会上那么多人才，企业也总能找到人来替换流失的核心员工。这是一种很多企业领导者会犯的一个错误。在当今知识经济时代，抱着这样的人才观的领导者对企业来说简直是个灾难。他的错误在于混淆了“人”和“人才”这两个概念，或没有充分认识到企业核心员工的重要性。
2．只要高薪就能留住核心员工。高薪和福利是现今绝大部分企业吸引和挽留核心员工的共同措施，这一措施的正确性无可指责。但是，有时候金钱并不是万能的。他的局限性已经被越来越多的人所感知。
3．核心员工需要严加“看管”。中国传统管理思想在过去几十年中，已经在很多人头脑中根深蒂固。计划经济时代，人才的流动几乎也只有在计划下才能实现，利用服务合同、迁移户口、不开证明、不转组织关系等手段常见不鲜，直到今天我们在很多地方仍然可以看到这样的事例。
4．如何管理核心员工是人力资源部的事情。从部门角度来说，人力资源部是专门负责企业人事工作的部门。当然他的职能包括制定和实施招聘、考核等人事政策，与管理核心员工有着直接的关系，但如果从整个企业的角度来看,每一个管理者都应该是核心员工的管理责任人，尤其是直线经理，他们与那些核心员工接触机会要比人力资源经理多，对核心员工管理的影响程度也要比人力资源经理深。
当然，现如今存在的各种对于核心员工管理的不正确观念不止是上以上所列举的这几种，但由此可窥一斑。
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