| 优化应聘者对学校形象的感性认识、对学校形象的资源获取、对学校声誉的良性影响指数。提高待遇，尽量把待遇水准与应聘者希望值持平，使得入职者在学校收入不低于在企业收入水平；凸显政治待遇优势，使应聘者在学校不但可以享受到丰厚的经济待遇，还能享受到如事业单位编制等政治待遇，尊重入职者的实现自我价值、发展空间、职业规划、发展趋向等自我谋划。创造、优化、整合软件资源，盘点硬件资源，彰显优势、弥补不足、改善困境，以吸引更多的应聘者。
2.4完善人才引进考察机制，确保质量
在资格审查、笔试、面试、心理测试、工作模拟测试等各个环节，制定科学、细化的量化指标，力争考核能够真实反映出应聘者的学业水平、职业素养、工作能力、创新能力等，考量能力与岗位的符合度。
2.4.1资格审查
资格审查时审查报考这是否符合岗位规定的报考资格，一般包括学历、专业、年龄、性别、工作背景等方面。学历和专业是报考的先决条件，一些报考者虽然毕业专业与招聘专业相近，可能研究方向与学校所需方向大相径庭。年龄和性别在招聘中至关重要，年龄太大了，在以后工作中发展潜力受限制；在有些学校希望应聘者能够全身心的投入工作，一般女性工作后会考虑结婚、生育，这些可能会成为资格审查的难题，学校不希望录用女性，而不让其报考又有悖“男女平等”。
2.4.2笔试
笔试内容是岗位规范所需要的专业知识和技能、一般的知识和技能。选拔教师，需要考试三个方面的内容：学科专业知识和能力、教育专业知识和技能以及综合知识和能力【教育管理学224】。笔试考察的是应聘者对知识的掌握程度和知识的运用能力，是入聘的第一关，笔试内容、形式的设置都应合理、有度。
2.4.3面试
为了使面试更公平、统一，面试组成员应先培训，培训面试的评分标准、岗位规范、岗位说明；选择合理的面试时间和地点，保证面试对每位应聘者都不具有倾向性；采用小组面试、平均分制，以实现面试考评的稳定性。
2.5以人为本，营造职业实现空间
学校整合、创造条件，为入聘者满足自己职业生涯的自我实现提供后勤保障，营造有利于自身职业目标的实现的工作环境，解决教职工遇到的生活、学习、工作中遇到的问题，建立良好的学校与教师之间的沟通渠道，强化引进和稳定人才的软件基础。学校应积极采取措施如报销学费、发放学位津贴、解决配偶工作、解决子女入学、解决住房、帮助申报科研项目、让老教师对其传帮带等形式解决入聘人才的后顾之忧，辅助人才自我价值实现，彰显高校用人体制的“以人为本、人才之上”之理念，彰显大学用人之魄力。
2.6绩效考核，适配激励性政策
细化、量化、完善考核机制，丰富考核参数和考核细则，通过校内调研、校外学习等方式制定合理科学的考核体制，规范考核制度，坚决贯彻实施考核步骤。强化考核与待遇的衔接度，绩效管理，实行严格、理性、人性化的考核与激励制度，制定具有挑战性的激励政策，使得教师们做到“能者上，庸者下”，实施动态的考核、管理、激励措施。
孙士新（1980—），男，安徽亳州人，硕士，亳州职业技术学院教师，主要研究方向：职业教育、计算机网络、数据挖掘，发表教育、科研论文10余篇。
通信地址：安徽省亳州市药都大道西段亳州职业技术学院
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李海燕（1985—），女，安徽亳州人，硕士，亳州职业技术学院教师，主要研究方向：职业教育、翻译。
通信地址：安徽省亳州市药都大道西段亳州职业技术学院
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