| （三）、融洽的同事关系
在富士康，各寝室的员工都是随便凑合的，即使大家住在一个空间里，大部分也不相识。只有房间某个床铺空了，才知道有人走了，但过不了几天，另一个人就会迅速填补这个空间。匆匆而来，匆匆而走，他们相互之间甚至叫不出姓名。不合理的制度与环境，大大限制了员工之间的沟通交流，再加上工作时间长，极易把人异化为简单劳作的机器。由此可知，富士康在管理上是缺乏人文关怀的，其制度是坚硬甚至是僵硬的。对此，富士康可以采取老乡会和同学会形式，增加员工之间的互动关怀，形成一定的凝聚力，以便个人遇到不顺心的事时，可以找到倾述对象
除了横向上的关系融洽外，融洽的同事关系还有一个大的内容是垂直关系，这就是说，上下级即领导和下属间的融洽，在组织的等级划分中，上下级的垂直融洽，有利于提高领导对下属的认可，下属对领导的忠诚，员工满意度和工作生活幸福感的提升，而在富士康，员工的绩效取决于直属上司，直属上司并不能完全脱离感情亲疏的影响，因此，员工绩效存在不公平的时候时有发生，而出现这种不公平而无处投诉或投诉无果是，这种不公平会引发员工对上司的不满和不信任，进而对组织也失去信心。如果员工对自己赖以生存的组织都失去信心的话，对于员工而言将是一个漫长的煎熬。为此，组织应该采取多项措施，比如，总裁或总经理开放日、人力资源员工援助计划、人力资源战略管理等等，给员工多角度多方位的倾诉、表达意见的空间。
（四）、注意人格与工作的匹配关系
由霍兰德的人格与工作匹配理论可知，员工的人格与职业个高度匹配将给个体带来更多的满意度。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。
基于上述理论，富士康在进行招工时，可以就职业岗位的性质、特点给与更多的说明。就富士康营运战略中的“3高”特点而言，其工作岗位可能更适合那些服从性较高、创新性稍低的个体。如果从一开始员工就能根据自身特性来选择相应的工作岗位，其工作满意度就会比较高，工作过程中所出现的问题也会比较容易解决。
四、结语
富士康员工自杀事件本身不是让其成为焦点的直接原因，而是它所暴露出来的深层问题——现代企业中员工工作满意度的缺失、管理体制改革等问题是直接原因。从这个角度讲，富士康事件只是一个缩影，它一直以来潜在的问题被激化出来了，成了一个摆在公众面前的问题。而这个问题的真正解决，除了企业自身方面的努力外，也需要我们的政府、我们的社会在其他更方面做出更多的努力。
参考文献
1 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社,2005年3月第19次印刷
2 陈衍.反思富士康.时评.2010.5.25,第15期
3 公长伟.富士康之痛—当生命一跃而下.视点SOCIAL ISSUES.2010JUNE
4 杜舟,黄小雨.缺失人性化富士康刷新员工跳楼世界记录.时代周刊.2010.6.5
5 原宁.富士康多名员工自杀的背后——组织关系的协调.经济论丛 2/2 首页 上一页 1 2 |
