企业并购整合中核心员工流失的博弈分析_论文怎么写

论文导读:：企业并购整合是企业与员工双方的博弈过程。本文采用博弈论作为主要分析工具，以并购企业和被并购企业的核心员工为研究对象，建立了相应的博弈模型，对并购企业的整合行为和企业核心员工的离职关系进行了分析，并提出了一些结论和建议，以期促进并购整合的有效进行。
论文关键词：并购整合，核心员工流失，博弈分析
 

一、引言

并购是兼并和收购的统称，通常是指在市场机制作用下，企业为了获得其他企业的控制权而进行的产权交易活动^[[1]]，其过程可分为并购规划、并购交易、并购整合^[[2]]。近年来，随着我国经济的全面发展和资本环境的日益完善，中国企业并购活动逐步增多，2005-2009年间，共发生565起上市公司并购事件，涉及并购金额达1,171.80亿元，平均每起并购案的并购金额为2.22亿元人民币^[[3]]。尽管有如此多的并购案，但是成功率却不高，研究发现并购的失败率高达60%以上^[[4]^]。著名管理学家德鲁克指出企业并购成败的关键在于并购后的资源整合，尤其是人员的整合^[[5]]。并购整合阶段中，由于被并购企业的人心不稳定很容易造成员工流失，尤其是核心员工流失会给企业带来很大损失，原因在于核心员工的流失可能带来重要客户的流失、商业技术的泄密、企业竞争力的下降^[4]。并购企业的人力资源整合首先应该注意核心员工的流失问题。

并购整合阶段的员工流失受多方面因素的影响论文怎么写，国内学者在总结国外学者研究成果的基础上，根据我国企业员工的特点建立了离职分析模型^[[6]]，认为影响员工离职的主要因素有员工对组织的期望、组织约束、组织外部机会收益。在并购整合中，员工的流失还与组织的整合有关。组织文化冲突作为影响员工工作满意度的因素，不仅影响到员工流失，更影响并购企业整合程度，尤其是针对基于获得被并购企业核心员工的并购来说，通过引入文化冲突和整合成本分析并购整合与员工流失关系更具有意义。

博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策均衡问题的一种方法^[[7]]。从博弈行为来看，企业并购过程是一个并购方和被并购企业参与的博弈行为，并购过程中的并购整合也是一个子博弈过程，在信息不对称的情况下，用博弈论的方法分析企业并购整合中博弈双方的行为有助于促进企业合理有效整合。

二、博弈模型

（一）、模型假设

并购整合中博弈的双方参与人都是理性的，不会犯非理性错误，决策的目标都是利益最大化，企业追求利润最大化，员工追求个人效用最大化。被并购方核心员工可以形成一个独立的弱相对群体。由于被并购方核心员工核心价值所在，因此该群体对于并购方企业的博弈策略是离职和不离职，同时只要员工离职就会给并购企业带来损失。企业的策略是根据核心员工可能出现的离职问题进行整合和不整合。同时假定，只要企业进行整合就存在整合成本。

（二）、模型构建

基于上述假定条件，设

①在企业还未对被并购方核心员工进行整合时，如果员工不离职，且企业愿意留任的话，企业获得收益（即员工给企业的贡献）为R，此时员工的收益（即企业给员工的报酬福利）为W。②企业并购交易完成后对企业核心员工进行整合的成本（包括沟通、培训、采取激励等）为C₁。③若核心员工员工不离职，经过企业整合培训会使得企业的获利增加R­₁，此时员工的收益增加W₁。④并购交易完成后，若不对并购方的核心员工进行整合，并且员工愿意留任的话，则由于员工的传统观念和双方的文化冲突，会一定程度上影响企业收益，给企业带来损失R₂。⑤由于核心员工往往掌握着较为核心的技术，因此当员工离职的时候论文怎么写，会获得不离职时的机会收益W₂，并且存在W₂＞W，否则，员工不会选择离职。 ⑥企业对员工进行整合后，由于整合成本的存在，员工离职必须承担一定的违约金W₃。

这样企业与员工的双方博弈行为策略和支付函数如下模型所示，

图1 并购整合中核心员工流失的博弈模型

（三）、模型分析

1、并购企业人员整合策略分析

设员工离职的概率为a(0≤a≤1)，若企业在并购交易完成后对核心员工进行了有效整合，则企业支付函数为E₁=(—R—C₁+W₃)a+ (R+R₁—C₁)(1—a) ；若企业并购交易完成后不对核心员工进行整合，则企业的支付函数为E₁′=(—R)a+( R—R₂)(1—a)。

求临界概率，令E₁=E₁′，则可求得

(1)

令C₁= W₃+△T

此时△T 是整合成本与员工离职违约金的差额，表示企业整合成本中未能得到补偿的那一部分。

则(2)

当a＜a*时，E₁＜E₁′，企业选择不整合；当a＞a*时，E₁＞E₁′，企业选择整合；当a=a*时，具体情况具体分析。在式（2）中，企业是否实施整合的临界概率与企业整合获利R­₁、观念和文化冲突损失R₂、企业员工离职违约金W₃、整合成本净损额△T有关。R­₁、R₂越大，a*越大，因为整合收益越大，企业越倾向于进行整合，而由于观念和文化冲突给企业带来的影响和损失越大，企业越希望通过文化和行为的整合减少损失。员工离职的违约金W₃越大，a*越小，企业并购整合之初通过协议与合同确定了比较高的违约金额度，可能有效的降低核心员工的离职率。当整合成本净损额△T越大时，a*越小，企业对比计算企业对员工进行整合成本净损失越大时，企业进行整合的概率变小。

2、核心员工离职策略分析，设企业进行整合的概率为b(0≤b≤1)，核心员工若选择离职，则其支付函数为E₂=(W₂—W₃)b + W₂ (1—b)；若员工选择不离职论文怎么写，则员工的支付函数为E₂′=( W+W₁)b+ W (1—b)。

求临界概率，令E₂=E₂′，则可求得

(3)

当b＜b*时，E₂＞E₂′，员工选择离职；当b＜b*时，E₂＜E₂′，员工选择不离职；当b=b*时，具体情况具体分析。在式（3）中，核心员工是否离职的临界概率与员工在岗的机会收益W₂、员工整合收益增加额W₁，员工离职的违约金W₃直接相关。在式（3）中，当分母不变时，分子（W₂—W）越大时，b*越大，员工离职的可能性越大，反之亦然，事实上，当企业员工拥有更好的机会或更多的外部收益时，会选择离开企业，选择新的工作。当分子不变，分母（W₁+ W₃）越大时，b*越小。事实上，当员工考虑到企业通过整合使得企业绩效得到提升，同时使自己的收益增加时，受自身利益最大化理性的驱使，会以较小的概率选择离职。另外，当企业在并购交易完成初，与核心员工建立了在岗协议确定了较高的离岗违约金时，员工承受高额的离岗违约金额离职的可能性会变小。这说明，员工离职与违约金额、对企业整合收益的预期及外在的工作收益存在很大的相关性。

通过以上博弈分析，企业与员工二者之间的混合均衡策略是，也就是企业以 的概率进行有效整合时，核心员工会以 的概率选择离职策略为混合均衡策略。

三、结论

基于以上模型的分析可知：

1、企业并购整合成效很大程度上取决与并购整合的效果，而核心员工的离职无疑会给企业带来巨大损失论文怎么写，企业并购交易完成后，应该有重点的区分被并购企业的核心员工，采取激励和约束措施尽量减少核心员工的离职。

2、由于并购企业与被并购企业双方的文化和观念有所不同，并购交易后，留下来的员工尤其是核心员工其观念和文化必定会影响新企业的生产经营绩效，并且双方存在观念和文化差异越大，企业越应该进行并购后的有效整合，企业在进行双方人员整合的同时，尤其要注意双方的文化和观念整合。

3、并购整合过程中部分核心员工的离职是由于对企业并购整合的预期太小造成的，认为企业并购整合不会增加自己的收益，因此在并购交易完成后，企业在采取有效措施激励员工留职的同时，要给与员工尤其是核心员工较高的预期（支付函数），做好相关的沟通工作，有效沟通是减少员工离职的有效措施。

4、为防止并购整合过程中核心员工的离职，企业在进行并购整合过程中，除了区分核心员工之外，可以采取与核心员工签订离职合同，用较高的离职违约金约束核心员工的离职。

参考文献
[[1]]徐增标，刘卫国，葛金田.企业并购的博弈分析[J].价值工程, 2006（7）.
[[2]]王菁，田满文.上市公司并购整合效率的影响因素新探[J].四川大学学报,2010（1）.
[[3]]中国上市公司并购绩效专题研究报告[M] .清科研究中心，2010.
[[4]][美]普赖斯·普里切特等，张凯译.并购之后[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[[5]][美]德鲁克,闾佳译.管理前沿[M].北京:机械工业出版社, 2009.
[[6]]王玉芹，叶仁荪.高科技企业员工离职模型[J].中国人力资源开发，2001（10）.
[[7]]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996.