双因素理论在高校教师激励模式中的应用 |
| 时间：2011-04-24 作者：秩名 |
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1．物质激励与精神激励相结合
物质奖励包含两方面的内容，一方面是通过普遍提高全体教职员工的经济收入和福利待遇来维持员工的工作积极性：另一方面是通过建立一定的奖励度．对工作业绩突出的职工给予超出平均值的额外奖励．以鼓励其为组织发展作出的更大贡献。
精神激励包括肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等，它可以通过行政手段授予光荣称号或荣誉证书，也可以是领导、同事更加欢迎、爱戴、敬重的态度和行为，有些刺激物具有双重的奖励性质，比如说金钱就是一种特殊的奖励物。论文发表。既可以满足人的物质需要，也可以满足人的许多精神要。因此奖金在一定程度上能够起到物质奖励与精神奖励的双重作用。
2．民主激励与目标激励相呼应
民主激励是指学校管理中注意发挥教职员工的参与作用，使教职员工有机会参与学校重大决策和工作计划的制定，让员工把个人事业的发展与学校组织前途命运紧密联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力，从而激发教职员工在思想上、行动上、工作上与学校患难与共的积极态度。
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机以调动其积极性。在学校管理中，通过设置科学合理的发展目标，制定出具体详细的实施步骤，让教职员工看到学校未来发展的美好情景，并将这一情景与教职员工当前的工作学习状况与未来的个人发展有机联系起来，从而激励教职员工为实现预定目标而积极投身于学校的各项工作。从双因索理论来看，目标激励可以把组织发展目标与个人发展目标结合起来，增加了个人的成就感与工作的满足感；而民主激励使个人有机会参与组织的重大决策，从而使个人的成就与组织的目标实现了有机结合。
3．信息激励与工作激励相配合
信息激励就是为教职员工提供培训学习和更新知识的机会，使教师体会社会变化之迅速和教育改革之紧迫，由此而促进教师产生抓住机遇、奋起直追、力争上游的积极心态，从而提高和增强教师在现代社会中的适应能力和竞争能力，满足教师自我实现的需要。
工作激励是一种直接激励，其实质是让员工感到工作过程本身有兴趣、有吸引力．从而调动职工的工作积极性。增强工作本身的内在意义和挑战性，使职工完成任务时有自我实现感。使工作内容丰富化和扩大化；美化工作环境，播放背景音乐等，都可以提高工作的吸引力；还可以通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权，增强员工的责任感和成就感。
4．责任激励与晋升激励相衔接
责任激励就是让组织中的每一个人认识并担负起他应负的责任，激发其为所承担责任而献身的精神，满足其成就感。责任激励可以采用不同的形式，例如，职务的委托。工作任务的委托等。大部分人都愿意承担一定的责任。一个人如果接到上级委托的、与自己能力相当或略高于自己能力的任务(责任)，他就会感到上级对自己的信任和重用，通过努力完成任务而体验到自身的价值。管理者的责任就是要帮助员工重视并承担起各自的责任。
晋升激励就是将表现出色、素质高、能承担更大责任的员工提拔到高一级的岗位上．以进一步调动其工作积极性。这是大部分单位都在使用的一种激励方法。一方面，高层次的岗位需要更强的责任心和事业心；另一方面，晋升可以调动晋升对象的积极性。让最符合条件的人适时晋升。还可以起到奖励示范作用，有利于个体和组织的良性发展。论文发表。
5．群体激励与个体激励相兼顾
教师激励的根本目的是为了调动教职员工的积极性，改善教育教学工作的质量，加速实现学校的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的．学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现也是以全体教职员工的共同努力为基础的。从这个意义上说，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的问题，也不是将教师作为一个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题。而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说，教师激励的重点不在于个体激励，而在于群体激励。
当然，把群体激励作为教师激励的重点并不意味着搞平均主义，也不是主张平均分摊教育资源，而是在考虑全面的基础上突出重点，以有限的资源投入，换取最大的激励效应。近几年来，我国各级政府和教育行政管理部门在不断改善办学条件和提高全体教师待遇的同时．积极推行骨干教师制度，体现了政府实施教师群体激励的基本原则：既考虑全面，又突出重点。从更深层次的意义上来说，建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几个拔尖的教师，更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教职员工人人争先。从而带动整个教师队伍素质的改善，促进学校教育教学整体质量的提高。因此，骨干教师制度的根本意义不仅仅在于培养个人，更在于发展全员。
上述教师激励模式反映了学校组织管理者从不同角度、不同侧面来调动教师积极性的手段和方法，它们是一个相互交叉甚至部分包容的整体。在学校教师管理实践中，需要组织管理者综合运用各种激励策略，才能以有限的资源投入，换取最大的激励效应。
激励理论引入学校管理之后，开阔了管理者的眼界。丰富了学校管理的思想，并由此产生了一些新型的管理模式，促进了学校管理创新。但也要注意，任何理论都是价值与局限并存的。激励理论为教育管理活动提供了一些富有参考价值的理论框架．但却不可能解答教育管理中的所有问题。因此，激励理论应用于教育管理实践时，应当注意理论假设与实际结论的区别，避免机械套用理论模型。同时应加强实践探索，创造适合于本校实际的激励方法。
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