| 本文采用相关分析法验证团队规模对创新绩效的影响，相关分析结果如下图显示，团队规模与团队创新绩效之间的关系不显著，H7没有得到验证。
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团队规模
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创新能力
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创新行为
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创新氛围
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相关系数
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-0.14
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-0.08
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-0.13
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0.18
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0.49
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0.22
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（3）团队发展阶段和学科团队类型对团队创新绩效的影响
单因素方差分析结果显示，震荡期与稳定期的创新能力在小于0.05水平上显著；震荡期的团队创新行为与形成期、规范期和稳定期的团队创新行为在0.05的水平上显著；不同发展阶段的创新氛围得分呈U形分布，震荡期与规范期、稳定期的团队创新氛围分别在0.05和0.01的水平上显著，H9得到验证。
理科与文科团队创新能力与行为在0.01的水平上显著差异，理科与工科团队没有差异；工科与文科团队创新能力与行为分别在0.001和0.01水平上显著差异，H10得到验证。
四、研究结论
本文以中国10所重点高校科研团队为数据样本，按照普遍认可的“输入—过程—输出”模式，验证了高校科研团队创新绩效评估假设，以40个团队层面的数据为样本，采用路径分析法和因子分析法验证团队创新绩效假设模型，分析关键的决定因素对科研团队的创新绩效的影响程度，采用相关分析法分析了团队异质性，团队发展阶段和不同学科类型对科研团队创新绩效的影响差异所在，得到如下结论：
（1）验证性因子分析表明，团队创新氛围的三维度结构模型要比四维度结构模型好。
（2）路径分析结果显示，团队领导能力与行为通过团队创新氛围对创新绩效的提高效果非常显著。并且团队领导能力对创新绩效的总体影响效果要高于团队领导行为，这与国外学者研究结果有点不一致。成员创新能力对团队创新能力的影响效果最为显著，成员创新行为对团队创新行为的影响效果最为显著。组织内环境对团队创新氛围有显著影响，但对团队创新绩效的影响效果并不显著。还有，团队创新行为和能力都是团队创新绩效的有效表现形式，两者之间也存在着明显的相互影响关系。
（3）相关分析结果表明，团队异质性与团队创新绩效之间存在相关关系，但不是每个因素都与团队创新绩效存在显著相关性，性别与职称差异和团队创新能力与行为显著正相关；年龄，工龄以及学位与团队创新绩效没有显著相关性；团队规模与创新绩效没有显著相关性。
（4）相关分析结果表明，团队发展阶段与创新绩效成U形关系，处于震荡期的团队创新绩效最低，是团队分化阶段，团队领导应给予正确引导。
参考文献
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