过程能力指数在高校教师绩效考评中应用研究

表1给出了利用过程能力指数C对过程能力做出判断的一般标准。应当指出，表中给出标准并不适应所有高校，某些高校可根据自身的要求，制定自己的标准。

表1教师绩效符合性综合评价表

	级别	评 价	改进措施
	I	绩效水平过高	调研学校的绩效考评标准并进行调整
	II	绩效水平充分（学校人力资源管理水平较好）	采取抽样检验，减少抽样频次，也可考虑提高学校考评标准
	III	绩效水平较差（学校人力资源管理水平较差）	检查其管理水平，并可对部分教师进行培训或让其进修
	IV	绩效水平差（学校人力资源管理水平很差）	考虑岗位调整，进行适当的培训或降低其考评的标准
	V	绩效水平严重欠缺（学校人力资源管理水平须采取紧急措施，进行整顿）	可考虑学校的全面整顿

3.3应用分析

某校每学年对教师进行绩效考核，并规定绩效分在55分以下不予评奖，绩效满分为100分。求出学校的标准绩效C和实际绩效C。表2是随机从全校教师绩效考核成绩中抽取的60份成绩。

表22005 年某校教师绩效随机抽样成绩分布表

计算步骤：

① 计算教师绩效平均值

经计算得＝＝74.5833

② 计算S值，由于 n=60

S＝＝5.04989

③ 计算标准绩效C

C = 1.4852

④ 比较教师绩效平均值（）与教师绩效中心值（TM），学校规定55分以下取消本学年评奖，则T= 55；绩效上限T= 100分，即学校规定教师绩效中心值

TM ＝（ T+ T）/2 = （100+55）/2 =77.5

则，≠TM，且＜TM ，＜0，K＜0所以利用公式（4）来计算

偏移量＝= |74.5833-77.5| = 2.9167

⑤ 偏移系数K = =2×2.9167/100-55 = 0.1269

所以实际绩效C

C = C(1+K) = 1.6737

3.3.1讨论

对照表1，1.67＞C=1.4852＞1.33，可以看该校的人力资源管理水平处于Ⅱ级标准，人力资源管理发挥的比较充分，教师绩效一致性比较高，而且教师实际绩效的一致性略高于标准要求（C =1.6737＞C=1.4852），说明教师的业绩过于突出，而学校规定55分以下取消本学年评奖的标准低了些，需要采取措施，适当提高对教师的绩效考评的标准。

3.3.2结论：

① 若C＞C,说明考评标准M偏低，需要调整；

② 若C＜C，说明教师绩效没有达到学校标准要求；需要采取措施，调整激励政策或降低考评标准。

③ 人事部门和学院可以根据对各岗位C、C值的分析与比较，有针对性的发现问题，并提出相应的改进措施，合理地调配人力资源。论文检测。

4.总结

本文把质量管理中的过程能力指数方法引入到绩效考评中来，使得教师个人绩效和学校教师整体绩效水平都可以得到衡量与比较，特别是教师整体绩效的自我诊断使得教师绩效考评体系与调整机制更加完善。

当然，鉴于过程能力指数的应用条件限制，要求数据呈正态分布。一般统计状态下，绩效值数目越多，准确性越高，所以对教师资源丰富、管理体制较为完善的高校较为适用。目前我国高校扩招后都达到了一定的规模，过程能力指数的应用对于高校教师绩效考核具有重要的现实意义。

[参考文献]
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[3]龚益鸣主编.质量管理学.[M] 复旦大学出版社.2000.4
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[5] 雷蒙德.A.诺伊（Raymand A.Noe） 约翰.R.霍伦贝克,帕特里克.M.赖特.人力资源管理赢得竞争优势.[M]第五版 中国人民大学出版社
 

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