论文导读：建立合理有效的企业经营者激励机制是国有企业需要解决的重要制度性问题。近年来，我国对国有企业经营者试行年薪制的激励机制，极大地调动了企业经营者的积极性和创造性，对提高国有企业的经营效率发挥了重要作用。但同时也产生了一些问题，需要进一步完善和发展。
关键词：国企，年薪制问题与对策
随着我国现代企业制度的推进，对企业经营者实行年薪制是必然趋势。年薪制能将经营者的责任、绩效与其利益直接挂钩，可有效调动经营者的积极性和主动性。年薪制的实施有利于我国建立一支专业、高效的经营者队伍，增强我国企业的国际竞争力，对我国的社会稳定和经济发展有着重要的作用。
一、年薪制的内涵
1、年薪制的概念
年薪制，顾名思义，是以年度为计算单位决定工资薪金的制度。企业负责人年薪制是以企业一个生产周期即以年度为单位确定企业负责人的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。
年薪一般分为两部分:基薪和风险收入。基薪主要是根据企业经济效益水平(同行业比较)和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收人水平来确定，其职能是保持企业负责人基本生活需要:风险收入以基薪为基础，根据企业本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。
如何确定经营者的年薪，不同国家、不同企业是不同的，一般来说，有以下三
种方式：
第一、通过利润指标对经营者的业绩进行评估;
第二、利用股票市场对经营的业绩进行评估，股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经营者行为的短期化;
第三、通过所有者对经营者的行为直接进行评估。
2、年薪制的特点
（1）激励性
年薪制使企业负责人的薪酬与其刁‘能、绩效和管理责任等相一致，具有激励性。由于企业负责人的知识和经营刁‘能具有稀缺性的特点，决定了企业负责人的工资要比一般职工高出许多倍，而且企业负责人年薪制将企业负责人与职工的工资性收人分开管理、分开支付，在工资分配上突出了企业负责人在企业经营中的地位和作用，明确了所有者要实施激励的对象，对企业负责人具有激励作用。免费论文。
（2）约束性
年薪制体现了责任、风险和利益相一致的原则，使企业资产的增值与企业负责人的利益相挂钩，从而把企业负责人的个人利益与企业的经济效益、企业负责人所承担的责任风险统一起来，弥补了承包制的不足，克服了企业负责人短期行为的发生，使企业负责人感到有压力感、紧迫感和风险感，具有约束性。
（3）公平性和效率性的统一
企业负责人把自己拥有的经营知识、管理才能等人力资本投人到企业中，从这个意义讲，他们是生产要素的提供者。年薪制使企业负责人的收益同其为企业所创造的效益挂钩，实现了按效益分配的原则。同时由于企业负责人的经营管理刁一能具有稀缺性，从事的经营管理工作是极其复杂的劳动，因此无论是作为生产要素人力资本的供给者，还是作为复杂劳动的工作者，企业负责人应当获得高于普通职工工资的薪酬。从这种意义上看，它体现了效率与公平的统一。
二、我国企业实施年薪制过程中出现的问题
1、实施对象模糊不清
从严格意义上说，经营者年薪制就是职业企业家年薪制，也就是说，年薪制的实施对象应该是职业企业家。但是，目前我国企业家市场尚未形成，企业经营者大多是由政府指派、组织任命，而不是由市场机制竞争产生的。免费论文。根据中国企业家调查系统的调查结果，有80%国有企业经营者的现职都是由组织任命的，非国有企业由组织任命的占近30%，上市公司则占59.2%。而从承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由厂长和经营者一个人承担，而是由董事长、副董事长、经理、副经理，还有总工程师、党委书记及党委委员、工会主席等几套企业班子集体承担的。这就涉及到年薪制中“经营者”范围的确定。
2、考核体系不科学
就我国目前实行企业经营者年薪制的情况而言，反映经营者业绩好坏的指标还不规范，考核标准不统一，评价体系也不完善。很多企业的考核指标过分集中于短期利润增长率和经营目标的完成方面，缺乏对经营者长期业绩的考核，忽略了企业内部管理机制的健全和管理水平、企业竞争能力的提高。
3、年薪结构不合理、总体水平偏低
目前。国有企业经营者年薪收入为职工平均工资若干倍数。如北京市规定，经营者的基本薪金收入不得超过北京市和本企业职工综合平均工资的3倍，风险收入不得超过基本薪金的1倍；劳动部也明确规定企业经营者的年薪收入不得超过企业职工平均工资的4倍。可见，企业经营者的年薪由两部分构成即基本薪金和风险收入，没有考虑长期激励项目(含股票、股票期权等收入)。此外，企业经营者之间的年薪差距过小，存在平均主义的现象难以有效地提高经营者的积极性。
三、改进和完善国有企业经营者年薪制的对策和建议
1、积极推动国有企业改革, 为国企年薪制实施创造良好条件。
国企年薪制的实践效果受企业现行条件的约束, 国有企业各项改革进行顺利, 企业内外部环境越好, 年薪制的实施效果就越好。因此, 为国企年薪制实施创造良好的条件尤为必要。要积极开展国有企业产权制度改革, 完善公司治理结构, 加强对国有企业事前、事中的监督。做好国有企业人事和薪酬改革, 搭建国企年薪制平台。企业发展目标未统一、企业内部管理不规范, 必然直接动摇国企年薪制实施的基础, 需要给予切实解决。首先应积极开展对国有企业管理与发展问题的研究, 统一对企业发展目标的认识, 明确企业管理方向与思路;其次在明确目标的基础上, 有针对性地制定国有企业发展战略规划, 并根据实际情况不断进行调整; 最后, 建立健全企业各项内部制度, 做好内部管理的规范化建设与各项制度的具体落实工作, 严格内部管理纪律, 为企业改革和发展营造良好的氛围和有利的内部环境。
2、建立科学、合理的经营者业绩考核评价指标体系。
年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性。免费论文。建立一套能够科学、合理、全面地反映经营者努力程度和经营效果，综合评价企业未来发展潜力的考评指标，对于发挥年薪制的激励作用至关重要。要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考评指标，并尽可能采用与国际接轨的考评手段，完善考核办法，把经营者收入分配与落实经营目标结合起来，突出资本金收益率等国有资产保值增值的考核。20世纪90年代以来，在美国会计理论和实务界受到广泛重视的战略平衡积分卡指标体系，对改进和完善我国经营者业绩考评指标具有一定的参考和借鉴作用。战略平衡积分卡是一套用于评价企业战略经营业绩的指标体系，主要由财务、客户、内部经营过程和学习与增长四个层面的若干指标组成。该指标体系突破了传统业绩评价指标体系仅侧重于从财务层面上评价企业经营业绩的局限，可综合反映经营者长期和短期目标、财务和非财务目标、定量与定性指标以及外部与内部指标等方面的业绩评价情况，有利于抑制经营者的短期化行为，加强企业战略目标的管理。所以，每个企业应根据自己的特点，参考国内外企业绩效评价体系的内容，确定出合理、适用的经营者业绩考核评价指标和年薪报酬实施方法，不能搞“一刀切”。
3、确定合理的年薪水平，强化经营业绩对年薪的决定作用。
年薪水平的确定，应体现权利与责任对称、收益与风险挂钩、激励与约束结合的原则，既要考虑到企业的承受能力，又要达到充分调动经营者的积极性，防止人才流失的目的。从长远发展来看，经营者年薪应逐步脱离与职工平均工资水平挂钩的做法，强化经营业绩对年薪金的决定作用，提高效益收入占总收入的比重，适当拉开经营者与职工的收入差距，使年薪能够充分体现经营者承担的经营风险和经营责任，以及完成的经营业绩和社会贡献。
4、建立完善经营者业绩的监督考核及管理制度。
实行经营者年薪制的企业，应遵循先审核后兑现、内部监督与外部监督相结合的原则，以加强对经营者经营过程、经营效果和年薪支付管理等的检查和审核。一是应建立健全财务管理制度和内部审计制度，充分发挥企业内部监督的作用，通过开展任期经济责任审计和离任经济责任审计，加强对企业家经营绩效的检查和评价。二是聘请会计事务所等独立审计机构对企业家经营成果和经营业绩的真实性、合法性进行年度审计，充分发挥企业外部监督的作用。三是建立股东大会和董事会对年薪考核兑现工作的审核检查制度，以确保年薪制公正客观的实施，防止各种弄虚作假、徇私舞弊行为的发生。四是应建立企业经营者经营绩效档案制度，将对经营者经营业绩的检查及其评价结果记录备案，并逐步做到在企业家人才市场信息库入档备查。
国有企业高管薪酬制度是我国企业改革的重点，也是国有企业改革的难点，实施企业经营者年薪制不仅是对传统薪酬制度的改变，更重要的意义在于将按劳分配向按劳分配与按生产要素分配相结合的分配方式转变，对我国企业的发展有着深远的意义。
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