| 容易说明该线与横轴的交点P*就是员工选择“偷懒”概率的最佳水平，选择“努力工作”的最佳概率则为 1-P*。首先，S 到-D 连线上每一点的纵坐标，就是在员工选择该点横坐标表示“偷懒”的概率 P 时，监督者选择“不监督”策略的期望得益 S（1-P）+（-D）P。假设员 工的“偷懒”的概率大于 P*，此时监督者“不监督”的期望得益小于 0，因为他肯定百分之百选 择“监督”，从而员工偷懒一次被抓一次，最后可能连工作都丢掉，因此对员工来说大于 P* 的“偷懒”的概率是不可取的。反过来，如果员工“偷懒”的概率小于 P*，则监督者“不监督” 的期望得益大于 0，因此监督者选择“不监督”是合算的。此时只要员工“偷懒”的概率不大于 P*，监督者都会选择“不监督”。因此，员工以概率 P*和 1-P*选择“偷懒”和“努力工作”，而 监督者的期望得益始终为 0，即（P*，0）为均衡点。
同样，监督者采取“不监督”与“监督”的混合策略概率分布也可以用这样的方法来确定。结论是图 4 中的 q*和 1-q*是监督者的最佳概率选择。
员工得益
（偷懒）
q*
0
，
Q
q（监督者监督的概率）
 -P q* 1
P
图 4：监督者策略概率图
在员工和监督者的博弈中，员工分别以概率 P*和 1- P*随机选择“偷懒”与“努力工作”； 监督者分别以概率 q* 和 1-q*随机选择“监督”与“不监督”时，双方都不能通过改变策略或概 率改善自己的期望得益，因此构成混合策略纳什均衡，这也是该博弈唯一的纳什均衡。免费论文网。
企业监督者和员工之间的混合策略博弈，还可以揭示一种“激励的悖论”。一方面,监督者 为了消除员工偷懒现象而加重对偷懒被抓住的员工的惩罚(在原来惩罚的基础上加重)。如此 会使员工在监督者不变的混合策略下偷懒的期望收益将降为负。如图二中的虚线所示,员工 将减少偷懒,但监督者不监督的概率相应会增加上升到 q*，,因为他很快会发现员工偷懒少了。 最终在 q*，、1- q*，形成新的均衡,员工也就会继续选择偷懒。因此加重对员工的惩罚短期内会降低偷懒现象,但长期来看,随着监督者懒于监督的概率提高员工偷懒又会出现。这也正是博弈论中所谓的“激励的悖论”。另一方面,如加重对监督者懒于监督的惩罚,此时意味着期望 收益从-D 降到-D*,负效用进一步加大。因此监督者将谨慎监督,员工也将努力工作,在 p*，下 又会达到新的混合策略均衡,但此时员工偷懒概率会大为降低,如图一中虚线所示。因此加重 对失职管理者的惩罚使其尽职能达到在长期内消除员工偷懒的现象。
5. 结论
有关企业与员工之间关于工资的重复博弈问题中,在模型的假设下,给出了在满足一定条件时能构成子博弈完美纳什均衡的双方触发策略。免费论文网。这个均衡结果同时也说明,企业与员工之间没有永远的对抗,也不可能完全地融合。而对于员工管理问题，监督者对员工行为的奖惩 将带来长期内员工偷懒程度的降低,从而最大限度的发挥员工潜能实现企业最大收益。现实 中企业监督者一般为该部门主管。因此,现实中设计企业奖惩制度应考虑以下方面[5]：
1.对企业主管应奖惩分明。对部门员工监督管理不善造成部门效率低下的主管应该给与惩罚,甚至加重处罚。而对于尽职者应给与物质奖励以保持其行为,从而在制度上保证部门主 管对员工的管理监督到位。
2.上述分析得出的结论是对偷懒员工的惩罚将陷入“激励的悖论”,长期内员工仍然会偷 懒。所以在原来基础上加重对偷懒员工的处罚是不合理的。但由于短期内员工会减少偷懒。而且对偷懒员工的惩罚会影响到其他员工,使得其他员工减少偷懒。所以对员工施以适当惩 罚仍然对部门保持较高效率有积极的作用。同样,在组织生产率较高的时候对于努力工作的 员工要给与一定奖励,以保持组织内一种积极工作的气氛。
参考文献
（1）陈洪安,江若尘.效率工资研究.数量经济技术经济研究,2001.3
（2）李敏.私营企业雇主与雇员关系的博弈分析.华南理工大学学报,2002.9
（3）徐洁,唐晋.民工荒”现象成因的博弈分析.商场现代化,2006.11
（4）周善君.“掠夺性人才战略”的利弊.中国人才,2006.3
（5）彭荣.员工管理的博弈分析.经济管理,2006.1
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