| 在股市暴涨时，金融高管们获得客观的天价薪酬与分红，而在像遭遇08年大熊市的时候，金融高管们相对于07年虽有略微的下降，但是却丝毫不见大熊市对高管薪酬的冲击力，高管们的责任性未见体现。相反，熊市的风险与损失却由广大的股民为其买单了，难道公平吗？另外许多高管是由政府任命的，他们要承担的风险、责任、压力，以及为公司和股东创造的价值并没有自己宣扬的那么多。以银行业来说，成熟的市场化的国家的银行普遍以中间业务收入为主，而我国的银行则普遍以利差收入为主。利差收入来源于国家的利率政策，而且我国对银行业的优惠与保护政策使得对银行“呵护“过度，所以也无须高管面临的风险与压力不如宣扬那么多，高管们也无须付出过多的努力。因此，金融界的高管精英们不是时时拿高薪都能显得“名正言顺”。
（三）金融业“天价薪酬”原因分析
第一 、金融行业的业绩高速增长。银行业方面：银行资产质量不断改善，刺激银行释放利润，上市银行的不良贷款率和有效税率不断下降，银行理财产品的不断创新，使得银行实现了低风险、高收益。保险业方面：保费收入方面保持稳定增长，同时也得益于中国资本市场大发展和投资渠道的拓宽。在国家建立了上海与深圳证券交易所后，国家对资本市场越发重视，一直在推出政策以求不断发展与完善中国的资本市场，希望能够使得资本市场做大做强，并建立多层次的资本市场。随着 H股和红筹股也将陆续回归A股，中国资本市场长期向好趋势已然确立。而国家也不断的出台措施拓宽保险资金投资渠道，允许保险资金可投资涨幅超过100%的股票，而保险资金直接投资股票的比例也有望从5%上调到10%。因此，随着中国资本市场长期向好和投资渠道的放宽，保险资金的投资回报率将继续提高。保险公司已经成为中国最大的金融投资机构。证券业方面：证券市场的稳步发展、经纪业务快速增长和资产管理业务春天的到来，中国的证券市场虽不够成熟，但也正是它的不够成熟将为中国股市带来更多的发展潜力和后劲，所以中国的股市在发展中一直会处于前进、发展、壮大，在世界金融市场上有着举足轻重的地位。另外中国07年的大牛市，使证券业公司在牛市中最大的分享了利润，从来也带动了高管薪酬的大幅提高。所以金融业的业绩高速增长也是的高管薪酬“水涨船高”。
第二、这种现象产生于银行高管们都倾向于给自己定高薪，只要是这个高薪的议案能在股东大会上通过，外界没有力量进行干预，导致银行高管的薪酬水涨船高。所有者缺位是重要原因事实上，金融业高管领高薪不是问题的关键所在，焦点在于这个高薪是谁授予的，有没有制衡机制。从目前来看，国企金融高管的报酬由公司股东大会和董事会决定，只要是董事会和股东会批准了高管的报酬就可以获得通过。而董事会本应该是一种约束力量，但现在金融业的大多董事长也享受到了这种天价高薪，公司董事们大多也参与分食此蛋糕，因此董事会并不会约束这种高薪议案，通俗的说“他们已经站在了一条船上。”而所谓的“所有者缺位”是指国有资本被由谁负责不确定，国有企业破产没有人承担责任。而我国目前国有金融股权的代表人一直没有明确，不知道是财政部还是其他部门，另外财政金融司司长孙晓霞曾指出我国国有金融业的高管薪酬应该是由独立的有制衡力量的，能够较好掌控员工工资增长与高管工资增长比例的薪酬委员会制定的。显然，在中国由于公司治理的缺陷，这块是缺失的，金融高管们都是自己给自己定薪，高管薪酬与员工薪酬也是无法成比例的。如果国有企业或者国有控股企业的薪酬制度更加合理，就不会有如此多的金融高管层明目张胆的给自己定天价高薪，来损坏国家的利益。
第三、中国金融业的高级人才短缺，供需不均衡。当前中国，金融人才结构性失衡与整个行业的高速发展之间的矛盾突出。具体到保险业，目前国内保险业出现了人才供需仅有1：6的瓶颈状态。保险业早就已经开始起了没有硝烟的战争，尤其是高级管理人员，正式打起激烈的争夺站，“挖墙脚”已经是普遍现象，而“挖墙脚”导致的最直接的结果就是高管的薪酬一升再升。保险公司想笼络高管就必须承诺给以高职高薪。正如平安发言人所说：“梁总工资最高（中国平安常务副总梁家驹税前年收入4813万元）主要是因为他曾在众多国际知名的保险公司任过要职，公司需花重金才能力邀其加盟。”作为现代经济的核心，金融业吸引了全世界最顶尖人才的加盟，收入遥遥领先于其他行业。即使遭遇次贷危机之时，华尔街仍在不断地刷新着天价高管薪酬。尤其是考虑到中国金融业在全球金融格局中人才相对匮乏的现实，以马明哲为代表的金融业高管在一定程度上提升了中国金融业的整体竞争力，高职高薪也将吸引越来越多的高级人才涌入这一行业，进一步推动金融行业的竞争与升级，最终在竞争实力上与国际形成更好的接轨，所以也可以说高职高薪是一定程度上行业发展的需要。另外金融业的高薪也是中国并未走出自己的高管薪酬制度，觉得金融高管普遍高薪，觉得就该是高薪，高职高薪也成为了为国际金融市场接轨的顺理成章的表现。
第四、高管人员本身的高价值性。在企业所有的要素资本中，人力资本是唯一的一种能动性资本。它不仅能够创造价值，实现自身价值增值，而且能够支配和调控其他要素资本，实现系统协同增值。高管人员作为企业价值创造的主体，其薪酬的制定必然应该得到重视。然而，由于他们工作的复杂性以及决策的风险性等多方面的差异，导致我国大部分企业在高管薪酬模型构建的结构和制度上存在着缺陷，具体表现在以下两方面：（1）薪酬分配依据不合理。突出问题就是首先，企业的基本薪酬制定与岗位价值联系不大，基本工资的设定更多是与行政级别和资历挂钩，合理的基本薪酬的制定还需要考虑高管的知识、经验以及技能等客观因素；其次，绩效考核体系指标设置不合理，可能导致能力强、绩效高的员工拿不到高额奖金。（2）薪酬激励尺度不合理。纵向激励方面，即应该给多少奖金。当前，大部分企业的绩效奖金的发放已演变为一种固定薪酬，最后当作固定工资分发，人人有份。企业应该设计一套合理的评价体系，并据此设定不同额度的奖金等级；横向激励方面，大部分企业在对高管的激励问题上，主要以年终奖金、业绩提成等短期激励方式为主，而忽略了相应的长期激励手段。
第五、“与国际标准接轨”。这里的“国际标准”指的就是华尔街同行的超高年薪标准如此“接轨”必然导致天价年薪现象出现。金融高管们常以此作为借口，养成“就高不就低”的习惯。但是此借口在奥巴马颁布“限薪令”后，金融
业高管以此作为借口依然不合时宜，于是聪明的金融高管们回到了以上第三、四条的理由，即金融高管是中国最稀缺最有价值的的人才，所以物以稀为贵。高薪再一次成为“理所当然”。
三、 基于人力资本价值实现的高管薪酬制度
上面我们可以看出我国金融业高管薪酬的种种不合理现状，这也是高管薪酬制度设计缺陷的折射。我国目前上市金融公司的高管薪酬结构是比较单一的，大多是采用年薪制或者是工资加奖金的形式。出现了高管与公司业绩相关性较低，与公司的短期业绩挂钩，但是持股现象并不普遍。高管的工资一般是固定的，与公司的业绩无关，高管的奖金虽与公司业绩挂钩，但只与过去的一年业绩挂钩，即年终拿多少奖金只看过去一年内公司的经营业绩如何，为公司创造的利润多少，这就造成了过多的舞弊行为或者人为操纵，导致了高管行为的短期性。因为高管的任期是有限的，而每个人都有利己性，高管在乎的只是短期内个人能拿多少，还不会过多的为公司考虑长期发展，所以建立基于人力资本价值的高管薪酬机制就成了必须。 4/5 首页 上一页 2 3 4 5 下一页 尾页 |
