论文导读:：上市公司高管薪酬水平的影响因素研究，经营业绩。
关键词：高管薪酬水平，影响因素，经营业绩，激励
在决定企业竞争实力的因素中，人力资本的创造力和管理水平至关重要，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，特别是企业高层管理者，往往决定企业目标能否顺利实现。上海荣正投资咨询公司2004-2006年对上市公司高管薪酬的调查报告显示：我国企业的高管薪酬具有报酬水平偏低、薪酬与绩效相关性低、长期激励不够、报酬激励方式单一、报酬形式不尽合理等问题。这些问题的存在，使得高管薪酬不能真正起到激励公司高管的作用，容易导致公司高管人才的流失和行为异化，严重影响到公司经营效率，对公司持续发展极为不利。因此，研究高管薪酬水平的影响因素，对企业激励制度的改革与激励机制的完善具有十分重要的意义。
一、文献回顾
上市公司高管薪酬受多方面因素影响经营业绩，包括公司内部、外部及管理者本身特征等诸多方面。在我国，公司高管薪酬的相关研究虽然九十年代末才开始展开，但已得出了很多有意义的研究结论。张晖明和陈志广（2002）、张俊瑞、赵进文和张建文（2003）的研究表明，高级管理人员的薪酬与公司经营业绩变量之间呈显著的正相关关系。但姚正海（2005）以2002年、2003年江苏省上市公司为主要分析对象，实证检验表明，经营者年度报酬与企业经营业绩、企业规模并不存在显著的相关关系。胡阳、刘志远和任美琴（2006）研究表明，董事长和总经理持股金额与年薪比例高，经营者持股的长期效果更明显，高成长性公司的经营者持股更加具有长期激励的特点。高军、徐向艺（2006）认为，第一大股东的国有股属性对CEO薪酬的影响具有负面作用，第一大股东持股比例对CEO薪酬的影响不具有统计显著性，独立董事对CEO薪酬几乎没有影响，与两职分设不具有显著的相关关系。张建国（2007）结果表明：上一年度高管薪酬水平、公司规模、公司业绩和地区差异是影响交通运输业公司高管薪酬的主要因素论文网。王景军（2009）研究结果表明：高级管理人员薪酬的高低与公司规模有明显的正相关关系；第一大股东控股比例越高，高级管理人员薪酬水平越低。柯可、邱凯（2009）实证分析发现，高管人员薪酬与公司业绩、公司规模、是否发行B股存在正相关关系，与第一大股东持股比例、资产负债率、监事会规模存在负相关关系。
二、样本选择与数据来源
本文选取2008年在沪深两市发行的上市公司为研究对象，并对样本进行如下筛选标准：（1）剔除新上市公司。新上市公司的业绩容易出现非正常性的波动，而且公司内部各方面的运行机制还不够健全和完善；（2）剔除金融业上市公司，这类企业的管理具有独特性；（3）剔除数据不全的公司。研究数据均取自于国泰安信息技术有限公司的CSMAR数据库。
三、模型构建与变量选取
为研究公司高管与公司业绩之间的关系，构建如下实证模型：
 
其中， 为截距， 为回归系数， 为残差。模型中各变量的含义和设置分析如下：
表1 变量定义与描述
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变量名称
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符号
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变量描述与选择依据
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薪酬水平
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公司高管前三名报酬总额的自然对数
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公司盈利水平
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净利润/期末总资产经营业绩，公司分红假设认为薪酬与业绩挂钩。
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公司规模
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公司总资产的自然对数。规模大的公司经营管理更复杂，需要公司高管具有更高的综合管理素质和才能，承担更大的责任，应当获得更高的报酬。
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公司成长性
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公司当年主营业务收入增长额与上年末的比值。股票市场对成长性好的企业评价较高，股东倾向于对其高管人员支付更高的报酬，激励高管人员。
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第一大股东比例
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我国中小股东股权分散，存在“搭便车”行为，只有大股东积极参与公司的管理事务，有能力对高管薪酬施加影响。
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国有股比例
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我国存在国有股一股独大的特殊现象，随着股权分置改革的进行，可流通股份大幅增加，但比例仍然相对较低。
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流通股比例
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是否持股
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哑变量，若取值为1，表示持有公司股份，否则为0。魏刚（2000）认为公司高管的薪酬水平会因其持股而降低。
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董事会人数
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规模相对较大的董事会更有利于提高治理效率，限制高管权力，降低公司高管薪酬。
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总经理权限
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哑变量，若取值为1，表示总经理兼任董事长，否则为0。由于上市公司经理层的薪酬由董事会决定，当董事长兼任总经理的时候，有可能倾向于支付给经理层更高的报酬。
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行业标志
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用来控制行业差异， 表示房地产业经营业绩， 表示工业， 表示公用事业， 表示商业
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区域标志
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若公司位于北京、天津、上海、广东、浙江、江苏、福建、山东时，D1取值为1，否则为0；当公司位于贵州、青海、甘肃、吉林、宁夏、陕西这五省时，D2取值为1，否则为0
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四、实证分析
（一）样本描述性统计
表2给出了变量的描述性统计数据。样本公司总资产收益率平均为-0.022，总体上，上市公司的主营业务收入增长性较好。第一大股东控股水平为36.2%，流通股占59.5%，国有股占22%。样本中只有5.6%的公司其高管持有公司股份，上市公司的总经理兼任董事长的比例为15.3%论文网。
表2 样本描述性统计
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变量
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平均值
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标准差
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最小值
|
中位数
|
最大值
|
|
|
13.589
|
0.899
|
4.997
|
13.575
|
21.264
|
|
|
-0.022
|
1.42
|
-51.3
|
0.0279
|
6.1087
|
|
|
21.565
|
1.442
|
14.11
|
21.3725
|
29.909
|
|
|
0.743
|
7.455
|
-8.56
|
-0.0406
|
153.83
|
|
|
0.362
|
0.155
|
0.045
|
0.3419
|
0.864
|
|
|
0.220
|
0.225
|
0
|
0.1743
|
0.971
|
|
|
0.595
|
0.202
|
0.025
|
0.5898
|
1
|
|
|
0.056
|
0.046
|
0
|
0
|
1
|
|
|
9.275
|
2.046
|
3
|
9
|
19
|
|
|
0.153
|
0.36
|
0
|
0
|
1
|
（二）自变量之间的Pearson相关分析
表3报告了模型自变量之间的Pearson相关分析结果。从表中可以看出，相关系数最高的两个变量为和，为0.49，自变量总体上不存在明显的共线性关系。
表3 自变量的Pearson相关系数
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|
1
|
0.149***
|
0.006
|
0.022
|
0.005
|
-0
|
0.009
|
0.026
|
-0.076***
|
|
|
|
1
|
-0.04
|
0.229***
|
0.306***
|
-0
|
-0.08
|
0.42***
|
-0.169***
|
|
|
|
|
1
|
0.025
|
0.034
|
-0.02
|
-0.01
|
-0.052**
|
0.023
|
|
|
|
|
|
1
|
0.49***
|
-0.45***
|
-0
|
0.001
|
-0.054**
|
|
|
|
|
|
|
1
|
-0.39***
|
-0.13***
|
0.196***
|
-0.161***
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
-0.1
|
0.017***
|
-0.035
|
|
|
|
|
|
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|
|
1
|
-0.045*
|
0.085***
|
|
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|
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|
|
1
|
-0.133***
|
|
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1
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注： ***表示在0.01水平显著、**为0.05水平显著，*为0.10水平显著
（三）多元回归分析结果
表4列示了模型的多元回归分析结果。由回归结果知，上市公司高管薪酬水平与公司规模、第一大股东比例、国有股比例、流通股比例、董事会规模、总经理权限显著相关。高管薪酬水平与公司所处的经济地理位置显著相关，但与其所处行业无关。
表4 多元回归分析结果
|
变量
|
系数
|
T值
|
P值
|
VIF
|
|
|
-0
|
-0.154
|
0.877
|
1.037
|
|
|
0.293
|
17.982
|
0.000***
|
1.517
|
|
|
-0.001
|
-0.1
|
0.921
|
1.019
|
|
|
-0.55
|
-3.347
|
0.001***
|
1.781
|
|
|
-0.29
|
-2.675
|
0.008***
|
1.615
|
|
|
-0.22
|
-1.872
|
0.061*
|
1.576
|
|
|
0.109
|
0.2558
|
0.798
|
1.054
|
|
|
0.025
|
2.3812
|
0.017**
|
1.276
|
|
|
0.098
|
1.7969
|
0.072*
|
1.067
|
|
|
0.085
|
0.8003
|
0.423
|
1.561
|
|
|
-0.11
|
-1.536
|
0.124
|
2.975
|
|
|
0.094
|
1.0632
|
0.287
|
2.104
|
|
|
0.064
|
0.653
|
0.513
|
1.691
|
|
|
0.335
|
8.1559
|
0.000***
|
1.159
|
|
|
-0.24
|
-3.174
|
0.002***
|
1.118
|
|
截距
|
7.315
|
22.136
|
0.000***
|
|
|
R2
|
0.312
|
|
Adj-R2
|
0.303
|
|
F值
|
45.968***
|
五、结论
公司高管薪酬水平的影响因素的多元回归分析表明，高管薪酬水平与公司规模、第一大股东比例、国有股比例、流通股比例、董事会规模、总经理权限显著相关；但与公司业绩、公司成长性不相关。可能因为，公司规模越大，管理越复杂，高管得到的薪酬补偿越多；公司高管很多直接来自股东任命，与董事会联系密切经营业绩，第一大股东控股比例越高，董事会规模越大，对公司控制力度越大，高管受益越多；总经理权限越大，越能有可能倾向于支付给高管层更高的报酬。总体上，高管薪酬水平不存在行业差异，但经济地理位置差异明显，经济发达地区，薪酬水平更高。
理论上薪酬越高越能激励高管努力工作，从而提高企业绩效，有效的薪酬设计体系应该是按绩定薪。但回归结果表明，上市公司高管薪酬与业绩不相关。说明我国上市公司的薪酬激励机制尚不健全，有待进一步完善。否则难以对公司高管人员实施有效激励，不利于公司的健康发展。
参考文献：
高军，徐向艺.上市公司股权结构和董事会结构对CEO薪酬的影响[J]. 东岳论丛，2006, (5)
胡阳，刘志远，任美琴.设计有效的经营者持股激励机制——基于中国上市公司的实证研究[J]. 南开管理评论，2006, (9)
王景军．上海市上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[J]．中国管理信息化，2009, (6)
魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]．经济研究, 2000, (3)
柯可，邱凯．上市公司高管薪酬影响因素分析——基于沪深股市实证研究[J]. 财会通讯，2009, (3)
姚正海．经营者报酬与企业经营业绩相关性的实证研究[J]．现代经济探讨，2005, (3)
张晖明，陈志广.高级管理人员激励与企业绩效——以沪市上市公司为样本的实证研究[J]．世界经济文汇，2002, (4)
张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J]．会计研究，2003, (19)
张建国.交通运输业上市公司高管薪酬影响因素研究[J].华东交通大学学报, 2007, (12)
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