| 表格2 高管薪酬占报酬总额比例
公司
2008
2007
2006
公司
2008
2007
2006
中国银行
55.46%
45.13%
26.73%
中国平安
47.66%
29.55%
37.14%
工商银行
24.91%
21.21%
23.25%
中国人寿
16.01%
19.78%
32.33%
交通银行
22.77%
25.34%
中国太保
33.97%
32.31%
建设银行
15.36%
15.37%
18.35%
长江证券
36.79%
35.98%
30.32%
浦发银行
28.22%
28.50%
28.22%
中信证券
26.98%
33.62%
32.43%
中信银行
26.35%
海通证券
26.15%
29.75%
73.79%
民生银行
23.64%
26.86%
25.69%
国金证券
32.93%
39.94%
40.79%
兴业银行
45.83%
46.87%
37.94%
宏源证券
28.37%
35.67%
43.63%
华夏银行
26.20%
30.19%
31.65%
国元证券
35.00%
31.57%
34.47%
招商银行
37.37%
41.47%
42.46%
东北证券
29.50%
41.24%
26.10%
数据来源：以上表格数据根据表格1中年度报酬总额与最高前三名高管报酬总额计算所得。
作者选择公司的经营绩效变量净资产收益率作为被解释变量，选取最高前三名高管报酬作为解释变量运用excel进行计算。之所以做高管报酬与经营业绩的相关性分析，是因为高管最高薪酬获得者一般都是公司的最高决策者，其薪酬的高低程度在一定程度上也体现了高管自身的价值以及对其公司经营业绩贡献率。
表格3 2006—2008年度最高前三名高管报酬与净资产收益率的相关性分析
2008
2007
2006
r
-0.3178
-0.31339
-0.08722
数据来源：以上相关系数r的数据是根据表格1中净资产收益率与最高前三名高管报酬数据，通过excel软件计算得出。
通过以上表格1和表格2数据可以看出，金融业高管的薪酬可谓用“惊人”两个字，通过2006—2008年的比列分析，可已看出最高前三名的高管薪酬占报酬总额的比例高的达到了55.45%，最少的也是16.01%。在2008年，中国平安、民生银行、招商银行、中国银行、中信银行都超过了1000万，平安甚至达到了3332.15万。
近两年来，我国金融行业高管薪酬备受关注。在2008年上市公司高管年薪前中6名来自金融企业；高管年薪前三十名中，有17位高管来自金融业。2007年中国平安马明哲年薪曾创下了6616.1万元的记录。2008年以来，在大盘狂跌、股市巨幅下挫、交易量急剧下滑、股市低迷、投资者损失惨重的背景下，一些金融业上市公司高管年薪的却出奇的高。如国泰君安证券08年大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57%，按照国泰君安3000多人的员工计算，平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的100万元。还有中国平安董事长马明哲和深发展董事长纽曼。前者的税前薪酬高达6616.1万元，也就是说，其每天的薪酬为18.12万元；后者的薪酬也达到了2285万元，是深发展去年净利润的0.9%。高盛2007年薪酬福利支出为201.9亿美元，相当于2007年高盛全年净收入的近一半，首席执行官Lloyd C.Blankfein6850万美元年薪更是刷新了华尔街年薪的纪录。这些金融业高管们的超高收入究竟合不合理引发了诸多争议。
通过表3中相关系数r的统计特点，可以看出2006—2008年的高管报酬与经营业绩r的性关系数都不为零，表明高管报酬与经营业绩存在一定的线性相关关系。但是三年的r均小于0，表明高管报酬与公司经营业绩不仅不存在正相关关系，反而是呈现出微弱的负相关关系。表明高管报酬并不能很好地与公司经营业绩挂钩，这意味着说公司经营业绩好的，高管报酬也许并不是太高，公司经营业绩不好的，高管报酬可能还会出现不降反升的状况，当然这其中也不排除高管侵蚀公司利润的可能。
综上所述，近些年来，我国金融业高管人员的薪酬水平一直处于高位，且高管的平均薪酬水平和最高薪酬水平也都处于不断上升的过程。另外从一些新闻报导中我们也看出我国金融行业上市公司高管年薪高于A股上市公司高管平均年薪，其中银行业、保险业高管平均年薪更是高出A股上市公司平均年薪数倍。虽然从委托代理理论和激励理论来看，高管高薪有利于激励管理层以股东利益为主努力工作，可以降低代理成本，降低监控成本，提高公司经营绩效；反过来，公司经营绩效提高又可以使高管薪酬更高。但是以目前的数据分析得出的是高管报酬与公司的经营业绩相关性还是比较薄弱，甚至是负相关的关系，这里也体现出高管薪酬的不合理支出，因为高管薪酬的高低最终是要和公司经营业绩挂钩的，是要去评测一个高管的薪酬水平是否能对得起他对公司的贡献率。所以金融行业高管薪酬是否合理则需要我们去理智分析。
（二）金融高管薪酬的现状分析
通过以上几点，把金融高管薪酬现状总结以下几点
第一、比例失调性。金融高管天价薪酬相比股民们微薄的投资回报不能让人信服。以2007年中国股市为例，投资者开户数超过了1.3亿，贡献超过8000亿元的融资额度，上缴了超过2000亿元的交易印花税，此外还有数额不菲的交易手续费。但上市公司对股民的回报特别是现金分红却令人失望，1300多家A股上市公司2007年的分红总和只有区区600亿元。回报股民的是“铁公鸡”，给高管的薪酬激励却一再创新高，广大的金融高管们在07年大牛市赚取天文数字的利润时却忘记了分给广大的股民与纳税人一杯羹。尤其是以金融业为代表。虽说金融业职工薪酬普遍高于其他行业，但是微薄的职工收入与天价高管薪酬相比微不足道，杯水车薪。因为从以上数据看出，近几年，以中国银行为例，光是几名高管薪酬占公司薪酬总额的比例已经最高达到55.46%。那剩下的成百上千的员工所摊到只有剩下的44.54%，银行的员工并没有享受到银行改革的成果，形成如此大的比例反差，实在不能让人信服。
第二、过于自由化。根据现行《公司法》的规定,股份制公司董事长、总经理等高层管理人员的薪酬,只要相关议案经过股东大会的审议并获得通过,具有法律效力,外界并没有权力进行干预。这就在一定程度上导致出现“天价薪酬”时并没有外部干预措施。然而从公司内部来看,无论是高管人员薪酬或是其他需要经过股东大会表决通过的议案,其制定和起草者往往都是这些公司高层管理人员,而由于道德风险问题的存在以及人性的弱点自私自立性，人人都在追逐自身利益的最大化。他们就会利用获得相对多的信息优势,如“与国外金融机构的高层管理人员薪酬进行比较”,“与国际接轨”等给股东们造成“议案合理”的印象,再“合理”利用自己的权力优势，使得股东们在实际上并不了解具体内容的情况下进行投票,或者进行部分利益分摊等利诱手段，并使他们提出的议案最终获得通过。
第三、权责不对称性。薪酬体制作为一种激励约束手段，旨在通过薪酬制度设计对员工的工作表现实行经济上的奖励和惩罚，以达到激励和约束其行为的作用。对于金融业高管人员来说，在其薪酬体系的设计中，高管获取高报酬之“权”也必须与其“责”相对称。而高管人员的“责”则主要体现在其管理决策水平对于金融机构资产质量提高、内部风险控制加强，以及制度建设完善和经济效益增加等方面的影响。然而现实中，国内很多学者的研究都表明高管薪酬水平并
没有完全依据金融企业的业绩提高和风险控制水平，高管薪酬权责出现了不对称。 3/5 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 |
