中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策浅析 |
| 时间：2011-04-18 作者：秩名 |
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2、建立科学的激励机制。根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。从目前来看，在企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
3、科学的牵引机制。通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
4、有效的约束机制。本质就是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制与人本管理是互为前提的，没有约束机制企业就会失控，以人为本无从谈起，只有科学的约束机制才能更有效的保障以人为本的实现。
5、有序的竞争机制。企业不仅要有正面的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有竞争机制，将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水，最大的挖掘和开发人才的潜，能做到人尽其才。充分体现作为第一资源---人才的价值。企业的竞争机制在制度上主要体现为竞聘上岗、培训制度、人才退出制度。没有竞争机制就不能有效地让人才找到他们最合适的岗位，这样反而影响他们最大程度的发挥，因此竞争机制就是在科学人才观人人都是人才的指导下的有效激活人才配置的机制。
（5）加强企业文化建设
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能 [4] 。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。通过文化管理把公司的服务宗旨，价值观，经营理念传送给企业的员工，弥补制度的局限性。企业文化管理可从他律管理到自律管理（自我开发与管理），体现以人为本，尊重人的主观能动性、企业对员工的信任感，增强员工的责任感。企业与员工达成双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约。文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。实践证明，人力资源管理的最高境界是文化管理。
4 结束语
综上所述，企业人力资源管理问题是一个长期伴随着企业发展而发展和不断完善的过程。从中国众多中小企业发展的前景考虑，人力资源管理发挥着愈加重要的作用，而目前中小企业的人力资源管理与规划却存在着种种问题。免费论文网。本文分析了中小企业人力资源规划与管理中出现的主要问题，深入剖析了其出现的原因。在此基础上，提出了改善中小企业人力资源管理的方法与手段，这对于广大中小企业人力资源管理的进一步发展有一定的参考价值。
参考文献
[1]万瑞嘉华经济研究中心.《中小企业人力资源战略》.广州：广东经济出版社，2002
[2]熊胜绪：《员工管理》.海天出版社，2002
[3]邢以群.《管理学》.杭州：浙江大学出版社，1996
[4]杨加陆，等.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004
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