| 论文导读:：企业文化、企业理念0.260870。企业文化、知识转移与企业核心能力[*]。
论文关键词：企业文化，知识转移，核心能力
一、引言
企业核心能力依赖于企业的知识及对知识的整合。企业是否能够成功地将外部知识转移制企业内部，并使之得以共享，同时又成功地、有效率地将这些知识转化为产品或服务，对于促进企业核心竞争力有重要的意义。众多研究表明企业文化对知识转移有显著的直接正向影响，而企业要提高核心能力就必须以知识管理为依托，所以知识的转移成为企业建立竞争优势的必备能力。本文分析了企业文化、知识转移和核心能力之间的关系，探讨如何从企业文化提高知识转移的效率，进而提升企业核心能力。
二、知识与企业核心能力的关系
1.企业核心能力
传统的企业竞争优势外生论观点将企业竞争优势归结于企业所处的市场结构与市场机会等。这突出地表现在S—C—P梅森——贝恩范式和以此为基础的波特竞争战略理论之中。这也就是说，对于某一个行业而言，该行业中所有企业所面临的市场结构、市场机会等在客观上是同质的。根据波特的竞争战略理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的赢利状况应该是基本一致的。然而，事实上并非如此。20世纪80年代早期的实证研究结果引起了人们对上述理论的质疑。
20世纪80年代研究者以资源为基础的企业观将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业层面，认为企业是由一系列资源束组成的集合，每种资源都有多种不同的用途，企业的竞争优势源自企业所拥有的资源。外部的市场结构与市场机会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。
然而, 在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的，所以并非所有资源都可以成为企业竞争优势。于是以普拉哈拉德和哈默发表的《企业核心能力》一文为标志，提出，核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产方式和有机结合多种技术流的学识。”美国麦肯锡公司认为,“核心能力是某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到世界一流水平的能力。”他们关于核心能力的界定均包含一个基本观点企业文化论文，即知识流是核心能力的基础；形成企业核心能力的知识体系不是短时期内形成的，而是组织在经营过程中长时期的积累，是组织内部富有个性化技能和经验知识的体现。
2.知识转移与企业核心能力的关系
知识转移指知识接收者通过各种渠道从知识提供方取得所需要的知识，并加以吸收、应用和创新的一个互动过程。成功的知识转移应该包括知识传递和知识吸收。根据知识的编码程度，可以划分能够以编码化的形式所表述的显性知识和高度个体化、难以编码化的隐性知识。显性知识便于传递、交流和分享,隐性知识往往只可意会，不可言传，难以表达和衡量价值。根据知识转移的难易程度，VonHipple提出了粘滞信息和信息粘性的概念，信息的粘性反映了知识流动的难度。
企业通过知识（特别是隐性知识）的转移取得技术、管理上突破的过程，事实上就是企业发展核心竞争力的过程。企业内的知识，尤其是一些隐性知识(tacit knowledge)难以被竞争对手所模仿，而且当前的知识存量所形成的知识结构决定了企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资源效能发挥程度的差别都是由企业现有的知识所决定的。所以，进行有效的知识转移和共享，提高当前的知识存量，对企业核心竞争力有显著的影响。
三、知识转移的影响因素分析
1.企业对外部知识的转移能力
企业要保持和建立自己的竞争优势，就必须拥有和创造知识。企业通过与其它企业进行知识联盟，相互学习其它企业成功的经验和知识，通过这种对外部知识的转移，企业能够快速地提高自身能力。影响企业知识外部转移的因素主要有：（1）知识的特性。知识的编码化，特别是信息技术的利用，可以非常有效地提高显性知识转移的效率。而隐性知识更多的只能通过个人之间面对面的沟通交流来实现,很难有效地提高其转移效率。由此可见，所转移知识的性质不同，知识转移的方式和效果也大不相同。（2）知识发送方知识转移的意愿。隐性知识因为其难以编码和表达，所以在转移这类知识的时候，知识发送方需要投入额外的精力和时间，并借助图表、文字或者隐含意义让别人理解和接受这种隐性知识，知识发送者对知识的正确表述能力对接受者理解和掌握知识产生影响。（3）企业本身作为知识接收方对知识的吸收能力。从知识源获取知识的愿望和学习能力、学习机制都是影响企业知识转移效果的重要因素。（4）企业双方相互之间的知识相似性、文化距离、空间距离等。对于知识转移来说，拥有相似或相容的知识结构、文化背景，知识更容易转移，知识的相容性、不同的文化背景影响着知识转移的效果。
2. 企业内知识的转移能力
知识只有在企业内部转移和共享知识，才能转化为企业的持续竞争力。Nonaka提出的著名SECI模型从知识特性的角度提出了知识转移的本质，指出知识是通过社会化、外部化、整合化以及内部化4个过程在企业内部螺旋状发展的。由此可以看出具有知识特性的企业核心能力的形成有赖于企业的知识共享。Dyer对丰田汽车企业网络的研究表明，创建和管理一个知识共享导向的企业网络能够给企业带来可持续的竞争优势。而隐性知识具有难以转移和共享的特征，且难以被其他方复制或窃取中国期刊全文数据库。因此，隐性知识成为企业竞争优势的重要基础。
3.企业对知识的整合能力
从知识的载体出发可以将知识分为：个人知识、群体知识、组织知识以及组织之间的知识。企业必须依靠知识整合的力量，实现显性知识和隐性知识的相互转变，个人知识和组织知识的相互转变，部门间合作与部门内知识的系统整合，才能将知识转化为企业的竞争力。企业的知识整合能力对于核心能力的重要性，早有学者指出，Petroni认为企业搜集新知识去执行经营任务的过程与知识内外部的整合活动密切相关企业文化论文，外部整合是为了反应外部环境的不确定而建构所需的能力的活动，内部整合活动则是包含特定技巧的知识基础和管理系统的整合，如程序、常规、方法的整合，强调知识整合的开发。Boer认为知识整合运作的效率、范围和弹性的大小对于企业建立持续竞争力有相当重要的影响，知识资源整合的程度不仅与资源的特性有关，而且能够有效提升核心能力，而竞争能力的提升，往往也决定于资源整合过程中软硬件的配合。
四、利用企业文化提高知识转移效率，提升企业核心能力
企业文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它是构成企业或经营单位核心特性的一组规范、态度、价值和组织模式。实证研究证明企业文化能够推动知识的转移与共享，知识的转移与共享又能够影响企业的核心能力。所以企业应该建立能够推动知识转移与共享相适应的企业文化，使企业的核心能力提高。
1.企业家勇担企业文化重任，促进知识转移
首先企业家作为决策者，企业的发展战略、内部各种资源的配置等等决策都是企业家知识的体现。由于知识分布在企业内各个层级上，知识需要转移和共享，决策者才能够充分了解企业内信息，才能够做出正确的决策。
其次企业之间知识转移的承载最终还是体现在人与人之间的关系互动上。经常是通过其高层管理人员来感知外部并与外部发生联系，知识获取的状况很大程度上取决于双方之间高层管理人员个人层面上的互动与联系。所以企业家对于外部知识的获取十分重要。
再次企业内部知识的转移和共享需要平台。利用信息技术建立知识管理系统，才能有效地实现知识共享。企业家需要根据企业经营内容和范围，构建出适合企业的知识管理系统。
2.提倡宗族型和活力型企业文化
根据Deshpande基于两个成对纬度(有机—机械和内部—外部)将企业文化划分为四类：一是市场型企业文化，强调员工之间的竞争和实现目标通过市场机制来控制交易；二是宗族型企业文化，其与市场型企业文化直接对立，后者强调和谐、参与和团队工作；三是活力型企业文化，强调企业家价值、创造和适应性，弹性和宽容是主要的信条；四是层级型企业文化，强调命令、控制和规则，通过监督、评估和指导对交易进行控制。
宗族型和活力型企业文化有利于企业内部的隐性知识转移，市场型和层级企业文化不利于企业内部的隐性知识转移。同时这四种企业文化并不是完全排斥的，许多企业的企业文化都包含有这四类文化的不同成分，只是以某一种文化类型为主导，并会随着时间的流逝在变革中转向以另一种文化类型为主导。所以企业的管理者们，必须认真考虑企业文化的要素，积极地推动文化变革，以更好地促进隐性知识在企业内部的知识转移，增强企业知识创新的能力并提高企业的核心竞争力，从而在快速多变和激烈竞争的市场环境中长盛不衰。
3.建立学习型组织
企业文化影响雇员的行为和心智模式，进而影响组织的运作。组织在知识转移中必然伴随组织学习过程，同样学习过程也离不开知识转移。知识的重构、表达、吸收、创造和利用都需要组织学习。如何激励并吸引员工学习，通常和组织所建立的文化有很大的关系。企业需要塑造学习导向的文化。所谓学习导向是当组织成员在遭遇共同问题时，以“共同学习”的方式去解决问题的一种行为模式。学习导向可以概念化为组织的一种价值观，表现为对企业现有的基本理论、思维模式和主要逻辑提出怀疑；鼓励知识的创造和运用。塑造学习导向的文化是发展学习型组织的一项必要工具，通过正面且支持性的学习文化企业文化论文，可以强化个人和组织的发展。
一般组织要发展成学习型组织，管理者应该首先发展个人及工作团队的学习能力。此外，更需营造学习导向的氛围，只有在组织中建立了学习的氛围，才能随时关注顾客及供应商的需求变化，并做出适当的回应。在构建学习型组织时应鼓励沟通与合作，培养回馈与坦诚、鼓励创新、能原谅员工尝试性错误的组织文化。学习型组织的一项很重要的特征就是拥有鼓励组织改变和适应的组织文化，尤其是当环境的变动越来越剧烈的时候，更需要有强势的适应性企业文化来鼓励组织成员相互合作和冒险创新以适应变化。
4.重视非正式组织的作用
大量对组织的学习过程发现，团体是组织中关键的学习单元。组织中的团体分为正式团体和非正式团体，前者指为了实现组织功能、按照一定的组织程序组建的团体，后者指组织成员按照自己的兴趣、爱好和专业领域而自发组织的团体。研究证明，非正式团体具备跨功能性、背景相似性、良好沟通性等特征，使得这种团体具有良好的知识传播功能。在非正式团体中，复杂知识，特别是内隐知识可以得到快速传播。因此企业员工间非正式的知识分享行为，对提高企业核心能力具有重要意义。可以促进局部智力资源的流动，从而减少重复“干中学”的成本和风险；有利于个体知识向组织知识的转换；局部知识在分享过程中不断得到扬弃、修正、完善和创新, 使得最佳工作法得到推广，员工的新思想进一步清晰化和明朗化，解决问题的速度得到了提高，员工的个人技能被进一步开发。
因此，管理者应该重视非正式团体，培育其发展和成长。组织管理者必须做到：首先能够识别潜在的非正式团体；对其提供经费、时间、场所和技术基础设施非正式团体进行交流活动；同时采用非传统的员工绩效评估方法，鼓励员工在非正式团体中进行知识的传播。
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