论文导读:：目的：本研究旨在编制适合企业员工的工作自主性量表，并对其信效度进行检验。方法：根据相关资料与访谈结果，编制企业员工工作自主性问卷条目。对随机选取的300名被试进行了施测，并对其中40人的部门领导进行访谈以检验量表的效度。结果：企业员工工作自主性包含4个维度，该结构在验证性因素分析中也得到验证；总量表的Cronbachα系数为0.753，各维度的Cronbachα系数为0.680、0.746、0.636、0.470，重测相关系数均在0.59以上(**P<0.01),信度与效度较高。结论：企业员工工作自主性问卷具有良好的信度与效度，可以作为对企业员工进行自主性研究的测试工具。
论文关键词：企业员工，工作自主性，维度
 

1.前言

但随着我国经济的高速发展、生产力水平的不断提高和多元文化的交融，要求我国的企业在参与市场竞争应有革新和变迁的能力。这就要求企业员工具有自主自觉地在思想、文化、技术、心态等方面不断提高自己的精神。综上所述，研究我国企业员工的工作自主性具有重要的理论意义和实际意义龙源期刊。

2. 问卷的编制过程与方法

2.1操作性定义与结构模型

结合以往关于自主性概念的界定^[1][2]、自我控制的机制^[3][4][5][6]、自我控制的心理要素以及在自我控制的应用方面的研究。我们的操作性定义是：自主工作是指企业员工在内在的或自我驱动的动机激发下维度，自主、自觉完成工作的过程。工作自主性应该是企业员工自主工作的倾向性及表现，所有自主工作的过程及因素都是工作自主性在某个方面或某种水平的体现。

因此工作自主性的模型我们表达为：

表1工作自主性维度构想

2.2测试项目的收集与编制

先编制企业员工工作自主性开放式问卷，并对部分企业员工进行个别访谈。将收集到的信息进行整理、分析，选择有代表性和普遍性的条目，同时参照先前的研究者进行的研究，编制出企业员工工作自主性预试问卷的题项。形成了18个原始题项龙源期刊。然后在成都市的企业中随机抽取了120余名员工，收回问卷103份维度，有效问卷78份。对施测结果进行聚类分析，删除有问题的题项，并对部分被试进行访谈，在不改动题项原意的基础上对其中一些表述依旧存在问题的题项进行了修改。最后形成了13个项目的预试问卷。^[7]

2.3被试

用企业员工工作自主性的预试问卷，在成都市川化集团各分厂范围内随机抽取被试300名进行测试，时间为2007年12月下旬。

2.4统计方法

采用SPSS10.0 for windows和AMOS7.0进行数据的分析和处理。

3.结果

3.1探索性因素分析

对外显行为和内部过程部分的题项分别进行主成分分析，抽取公共因素维度，求得初始负荷矩阵，再用正交旋转得出最终的因素负荷矩阵龙源期刊。根据以下结果对因素分析的适宜性进行考察，KMO检验值为.727说明样本大小适宜于因素分析；Bartlett球型检验值是525.327，显著性水平均为.000，极其显著，说明数据适合进行因素分析。

表2企业员工工作自主性探索性因素分析结果

由表2可知4个因素解释了项目总方差的58.077%，第一个因素命名为“责任心”；第二个因素命名为“目标定位”；第三个因素命名为“自我效能”；第四个因素命名为“情绪策略”。

3.2问卷的信度

用重测信度和内部一致性系数来检验本问卷的信度维度，各维度的内部一致性系数为0.680、0.746、0.636、0.470，总问卷的内部一致性系数为0.753；各维度的重测信度为0.67、0.71、0.63、0.59，P<0.01，总问卷的重测信度为0.72，P<0.01，说明本问卷具有良好的信度。

3.3问卷的效度

3.3.1问卷的效标效度

本问卷的效标效度采用领导他评的方法，请40位进行重测被试的单位领导对40位被试的工作自主性进行1—5的等级评分。然后与被试的得分等级计算sperman等级相关系数并进行显著性检验维度，结果相关系数均在0.738以上，sig.=.000，显示两者之间相关系数较高且达到显著性水平，说明问卷效标效度较好。

3.3.2 结构效度

在探索性因素分析的基础上，根据抽取出的4个主成分以及原有的理论假设来构造因子结构的模型，并对其进行验证性因素分析，其结果证明具有良好的结构效度维度，结果见表4：

表3 假设模型的拟合指标

考察各维度与总问卷之间的相关龙源期刊。

表4各维度与总分之间的相关

注：**<0.01

上表显示，各维度之间的相关达到了显著水平，而各维度与总问卷之间呈显高相关，说明问卷具有良好的构想效度。

验证性因素分析和各维度与总分之间的相关表明，该问卷具有良好的结构效度。

4.结论

4.1工作自主性的模型构建

本研究在综合前人对于自主性研究的基础上，提出：自主工作是指企业员工在内在的或自我驱动的动机激发下，自主、自觉完成工作的过程。工作自主性的维度为：责任心、目标定位、自我效能、情绪策略。

4.2 问卷的信度与效度

对问卷进行验证性因素分析维度，抽取出4个因子，解释了总方差的58.077%，验证各维度与总分之间的相关，发现各维度之间的相关达到了显著水平，而各维度与总问卷之间呈显高相关，通过验证性因素分析也充分支持了工作自主性的4因素模型。

对40名被试的工作自主性进行领导他评，评价结果与该问卷结果进行相关分析维度，相关系数均在0.738以上，sig.=.000，显示两者之间相关系数较高且达到显著性水平，说明问卷效度较好

问卷各维度的内部一致性系数为0.680、0.746、0.636、0.470，总问卷的内部一致性系数为0.753；各维度的重测信度为0.67、0.71、0.63、0.59，P<0.01，总问卷的重测信度为0.72维度，P<0.01，说明本问卷具有良好的信度龙源期刊。

4.3 问卷的应用价值

企业员工工作自主性问卷的应用价值主要体现在以下几个方面：

（1）在员工的评价方面。该问卷为评价企业员工的工作自主性提供了具体的工具，摆脱了以往靠领导的直观感觉和简单观察进行评价的现象，使得对员工的自主性的评价有了量化、客观的工具。

（2）在员工的培训方面。通过对员工工作自主性的测评，可以明确存在于员工工作自主性中的问题有哪些，从而在培训方面进行有针对性的培训，提高培训的效果维度，提升员工的综合素质。

（3）提高企业管理效果。通过对员工工作自主性的测评，可以为企业制定相应的管理策略提供依据，改变以往仅仅强调经济因素对人激励的倾向，从人的特性和需要方面进行有针对性的管理，从而提高企业的管理效果。

参考文献：
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