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因此，在多任务环境中，如果任务具有可替代性，那么必须通过收入分配制度的设计来克服激励的弱化。然而，高校绩效工资制度在推行过程产生的种种弊端，恰恰是因为未能克服多任务的替代性(由于教师存在着难于评价的任务—教学)。
2006年国家对高校实行绩效工资改革，由于本次工资制度改革采取的是主管部门总额核定，学校自主确定分配方案。在没有上级模式的指导和缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法情况之下，很多高校对于考核只是简单的“数数”，数教师一年下来发了多少篇论文，上了多少课时。因为绩效工资是和业绩挂钩的，而业绩又只是简单的和数字挂钩的，因此数字大（论文数量多、课时多）的绩效工资就多。我们知道真正有分量的有创新的科研成果研究周期是很长的，然而，在考核这根无形的指挥棒指挥下，大量的“短、平、快”论文出现了，全国高校发表的学术论文篇数已经由1997年的235837篇上升至2007年的610662篇；大量的造假事件出现了，学术浮躁充斥校园。大学是重要的科研阵地，尤其是基础研究的重地。它需要那些“不现实的教授”寂寞地潜心研究，不计较时间的长短，不计较利益的得失，得出真正有原创价值的成果。可是，现在大量的快餐式研究，只是“把白纸变成了黑纸”，甚至是“把白纸变成了废纸”。
根据委托代理理论，现行的绩效工资制度相当于学校（委托人）与教师（多任务代理人）签订的契约，在这份契约里面规定了教师的绩效工资将与其业绩即教学和科研成果挂钩。但是在这两个任务中，科研成果是容易量化的也是容易观测到的，相反教学质量或者说努力程度是无法量化也无法观测到的，所以在实际考核过程中，教师绩效工资实质上只是与科研成果挂钩，由多任务代理人模型可知这种情况会导致绩效工资激励效能的弱化，或者换句话说，会对“短、平、快”和学术造假产生强激励作用，即绩效工资的激励机制作用产生了，但发生了扭曲。
三、纠正激励机制扭曲的对策
问题是研究的动力和起点，解决问题是研究的目的和终点。对于激励机制扭曲的问题，可以考虑从以下两个方面予以解决。
1、完善对科研和教学的考评模式
根据绩效评价理论，当委托人的真正目标不能进入显性契约时，委托人需要寻求另一个可进入显性契约的替代目标，并基于此替代目标给代理人报酬，这就是所谓客观绩效评价[2]。然而，如果替代目标关于代理人所付出的努力之反应异于委托人的真正目标，往往给代理人以机会主义行为之机，因而效率低下。解决办法是针对不同任务的特点采用不同的绩效考评模型。
科研活动的考评模型
科研活动的特点：
1、科研是一个长期的过程，是一种创造性的探索活动。当代西方科学哲学家、证伪主义者波普尔曾明确提出：科学始于问题[3]。因此，科研者在进行创新活动时，一定要认识到已有的理论不能解决的问题，更要能够在收集资料、获取科学事实、进行思维加工的基础上进行探索。
2、强风险性。因为科研的最大特点是勇于创新、探索，“不走寻常路”，因此科研是一种探讨性很强的工作，有成功也有失败。但无论是成功还是失败，即无论是否作出了创新研究成果，都是有价值的。
3、团队性。在学科越来越成熟、知识越来越专业化的今天，要拓展人类的知识，只有在学科的交叉地带寻找新的知识生长点，即对不同学科之间、或同一学科不同方向之间进行融合、交叉，打通彼此之间的壁垒。而这无疑需要教师之间进行合作和协作。
基于上述特点，对于高校教师所从事的科研活动，应该进行长期的（2-3年或课题合同签订的年限），过程性的，团队性的考核。此外，为保证科研成果的质量，对成果的考核采用同行评价法是必要的。如请同行专家、权威人士将国内外期刊进行档次分类，防止为追求数量而专挑容易发表的杂志。
教学活动的考评模型
教学活动的特点：
1、专业性。高校设置的不同专业配备着不同专业的教师，这些不同的专业之间有很大的区别。不同的专业，要求教师使用不同的教学方法。因此，对教学活动的评价，不能是一个笼统的标准，而必须各院根据各自学科的特点设定评价指标。
2、独立性。教师的教学活动更多的是教师个人的知识能力、教学能力的展现，所以对其考核更多地倾向于对他个人进行考核。
因此，对教学活动的应采用短期的，结果性的考评模式，评估方法可采用360度评法。同专业教师对评价者教学的重点、难点、信息量、学生能力培养等实质性的内容进行客观、公正地评价，非专业者可考虑从教师的努力程度、方式的规范性等外在表现形式方面进行评价。
2、进一步提高教师的收入水平
激励理论认为，一切有目的的行为总是离不开需要，需要引发动机，动机转变为行为。事实上，激励机制扭曲的原因不仅来自绩效考核的不完善，高校教师收入水平低下也起着极大的推动作用。
自古以来，教师在长期的“道”“义”观中形成了安贫乐道、清廉守节和无私奉献的君子人格[4]，因此“知识分子有很多特点，在经济方面和物质方面是一个‘穷’字，自古已然，于今为烈”。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
