论文导读：在世界经济一体化的今天，随着我国正式加入WTO以及当前面临的世界金融危机，饭店业的竞争越来越激烈。这种现象导致饭店人心涣散，从而影响服务质量和产品质量，甚至影响饭店的经营管理。据相关统计，我国员工流失率在15%以上的饭店占45%，流失率在10%~15%之间的饭店占21%，流失率在5%~10%之间的占33%。目前，饭店的薪酬标准缺乏弹性，淡旺季均实行统一工资标准，工资上下限差距太小，薪酬奖励措施小而惩罚条件过多，造成薪酬体制不具竞争性，降低了应有的激励作用，招致员工不满。
关键词：饭店业，员工流失，现象，措施
在世界经济一体化的今天，随着我国正式加入WTO以及当前面临的世界金融危机，饭店业的竞争越来越激烈。市场的竞争就是人才的竞争，一支相当稳定的、人员结构相对合理的人才队伍是任何企业成功经营的重要因素，饭店业作为劳动力密集型的产业，更是如此。但是，目前饭店业的人才流失极其严重，远远超过其他行业。这种现象导致饭店人心涣散，从而影响服务质量和产品质量，甚至影响饭店的经营管理。因此，作为一个好的饭店企业要想获得良好的发展，应面对现实，了解细节，做好工作，充分调动员工的主动性和积极性，努力提高员工素质，尽量减少人员外流，提高对客服务质量，以取得更好的经济效益。论文格式。
一、饭店业员工流失现状
我国饭店业流失的员工主要集中在基层一般学历者、高学历者及中高层高学历者中。据相关统计，我国员工流失率在15%以上的饭店占45%，流失率在10%~15%之间的饭店占21%，流失率在5%~10%之间的占33%。不难看出，我国饭店业员工流失率高，人才流动过于频繁。
1．从流失的方向来看，表现为饭店业员工的横向流动和跨行业流动两种：31．10％的员工从低星级饭店流入高星级饭店；同时，亦有25．98％ 的员工从高星级饭店流入低星级饭店；25．20％ 的员工在同星级饭店间流动。这表明饭店员工主要在同行业间流动。但与此同时，也有12．21％的员工流出饭店行业，加之5．51％的员工不知去向，这表明饭店员工不仅在行业内流动，也跨行业流动。
2．从流失的职位来看，22至35岁这一年龄段的员工，即囊括了高、中、低级饭店管理人员，其流失比例相当高，达到91．74％。但主要是一线操作服务型员工。由于他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的流动较频繁。
3．从流失时间来看，呈现出阶段性离职高潮特征。工作时间在1年以下、1—2年、3—5年的饭店员工流失的比例分别为30．7l％ 、33．86％ 、29．53％ 。不难看出，饭店员工流失时间呈现出阶段性的高峰：即试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的工作厌倦时期。
二、人才流失对饭店的影响
1． 增加饭店的成本支出，包括招聘、培训等显性成本，因员工离职而丧失的机会等隐性成本。比如说，一名饭店员工从进店培训、轮岗培训到具体部门培训，直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。同时，新员工因对饭店设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加，这势必会导致人力资源管理成本的增加。
2． 使饭店的工作绩效降低，影响饭店的服务质量等。通常，员工在决定离职而尚未离开这段时间，其工作质量较之以前会大打折扣，而新的替代者又需要一段时间熟悉业务，从而导致饭店服务质量的下降。
3． 使饭店业务受损。核心人才、尤其是销售人员的流失，可能导致饭店商业机密的泄露，带走饭店的客源，更严重的可能导致饭店不能正常运转，这对饭店的影响将是长期存在的。
4． 在饭店内部极大影响饭店其他在岗员工士气、团队积极性和稳定性。一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响，造成员工心理不稳定，影响员工对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力与向心力。
5. 影响饭店声望。饭店员工频繁流失，在饭店外部对饭店自身信誉也会带来负面影响。
三、导致饭店业员工流失的原因
事实上，饭店业居高不下的员工流失率的确与饭店、员工自身有不可分割的关系，同时也与社会大环境有一定的关联。
（一）饭店方面的原因
当前国内的饭店在经营过程中，都强调以人为本，但大多局限于以顾客为本，对企业员工往往关注不够。饭店是劳动力密集型产业，人的要素是饭店产品质量高低和饭店经营成败的关键性影响因素。饭店之所以留不住优秀员工，其原因表现为：
1. 饭店业是一种特殊行业，对从业人员的素质、语言沟通能力、服务的技能、技巧、仪表仪容、行为举止要求较高。而饭店由于人工成本的制约，短期内又不可能有较大的提高和改进，这就造成了饭店人才的流失，后备力量严重不足。
2. 工资待遇是员工基本生活需要的保证，然而饭店业薪酬体系不合理，缺乏行业竞争力。目前，饭店的薪酬标准缺乏弹性，淡旺季均实行统一工资标准，工资上下限差距太小，薪酬奖励措施小而惩罚条件过多，造成薪酬体制不具竞争性，降低了应有的激励作用，招致员工不满。据调查，由于对薪酬待遇不满意而跳槽的员工占62．7%。
3. 饭店的激励体系不合理。论文格式。
（1）人治色彩重，任人唯亲，提升机制不规范。科学合理的人才提升制度是体现奖、罚分明的重要手段。有些饭店在日常管理中，不是靠规范、威信，而是靠搞小团伙、拉帮结派，任人唯亲，盛行家长制的管理作风，员工对领导的臣服凌驾于对企业的忠诚之上，致使员工大量流失。
（2）饭店用人存在短期行为，给员工的培训和进修机会少，重效益轻人心，重使用轻开发，忽视员工需求以及员工个人素质的培养和提高，不能最大限度地开发和利用人力资源。许多饭店由于担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训，即使开展培训，也仅限于入职培训。以上海地区的饭店为例，外资饭店用于员工培训的费用比同类型中资饭店要高出3—5倍乃至l0倍以上。让员工到旅游院校甚至出国深造的机会非常少。据悉，有机会到国外培训的饭店员工绝大部分是饭店总经理或副总经理，占0．26%，极少数饭店的部门经理有机会到国外培训，致使部分员工因没有学习提高的机会而另谋出路。
4． 饭店工作内容单调，岗位设置缺乏灵活性。
饭店以提供服务为主，岗位设置较为单一并且固定，一线员工占据了饭店员工的大部分比例，工作仅限于班次差别，部门内及部门间的“跨线”调动不常见，缺乏岗位竞争，不能满足员工充分展现个人才智，实现自我价值的需要。
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