论文摘要：改革开放以来，随着经济体制改革的不断推进，我国企业关于职工的劳动工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效，对调动广大职工积极性、转换企业经营机制、提高企业经济效益起到了积极作用。因此促进企业劳资管理成了一项刻不容缓的艰巨任务，只有正确做好劳资管理工作,企业员工的利益才会得到保障、才能留得住人材、企业才会在和谐的环境中稳定有序的运行。
论文关键词：劳资管理,人事管理,财务兑现
一、劳资管理的意义与作用
劳资管理关系到一个企业的前途，结合目前部分企业劳资管理水平较低的现状，劳资管理工作人员应多参加一些能够提升自己能力的培训，增长专业技术素质,学以致用，不断改进工作方法以便提高办事效率，严格按政策办事，不断解放思想,与时俱进,增强分辩是非的能力。
有些国企为员工升级加薪的制度不合理，存在滞涨的现象，有些企业甚至不顾职工的利益，借口效益不好根本不给职工升级，逃避社会责任。这样的后果是，造成许多职工信赖感和安全感降低，对于企业的好感与热爱也随之减少，特别是一些重要岗位人才的心理伤害，造成人才的流动和缺失，给企业造成严重的经济损失。
我国绝大多数企业还停留在计划经济时代的保险制度，随着科学技术的进步和经济体制的改革，原有的保险制度已经不能适应当今充满竞争和突发事件的社会。虽然在新的《中华人民共和国劳动合同法》下，有的私营企业己与员工签订新的劳动合同，但多数是流于形式，企业主仍然认为自己老板，是合同的强势一方，可以随意解雇员工，员工的合法权益难以得到充分的保护。有些民营企业领导只关心企业的盈利情况，一味地要求员工对企业多做贡献，对企业忠诚，而自己却不信守对员工做出的承诺，不关心员工的生活状况与职业发展情况。因此，对于民营企业更谈不上给自己的员工缴纳相关的社会保险和应有的社会福利。
所以，无论是国营企业还是民营企业，企业领导者要改变过去那种以自我为中心的命令式管理方式，而应要树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。把员工看作公司生存发展的根本，看作影响一切的重要因素；努力做到把员工装在心里，时时刻刻真正为他们着想；在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，提高企业效率。有关部门要扶持民营中小企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，完善集体谈判制度，发挥集体谈判的力量，以加强对雇主的监督，减少、杜绝企业主对雇员社会保障职责的逃避和推诿，提高民营企业的参保率和保障程度。对企业员工多一些关爱，努力为他们创造良好的福利和未来发展空问，在关系员工切身利益分配上做到公平、公正、公开。
二、企业劳资管理现状分析
“工资”是劳动者的工作报酬,是维护社会稳定和家庭和睦的重要因素,收入分配的合理与否,直接影响工人的家庭生活,直接影响工人的生产工作积极性,最终影响企业的生存和发展及社会的稳定与和谐。
改革开放以来,大部分企业改革比较成功,发展后劲足,在分配制度上,按照按劳分配的原则，制定了一套科学合理的分配方案,工人劳动价值得到体现,干劲足、进度快、质量高、效益好、企业发展快,这是主流。但有一些我们见过的企业则不然，企业中领导经营权、决策权不分,在收入分配上搞“近亲制”、关系网、谁的关系近,最后谁拿的多,在管理上靠“头脑发热,在干部的任用上“任人为亲”。因此，上贪下捞“行贿、受贿”是主要的表现。从而使企业的经营额愈大资金愈多,最后亏损的愈多。
三、解决问题的对策
树立“以人为本”的思想，尊重知识、尊重人才，以本单位人才的需要,制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施,要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人,做到人才留得住,用得上,充分调动人才的积极性和创造性,发挥人才的最大潜能,为本单位的改革和发展做贡献。
积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。利益的分配历来是人们关注的焦点,也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中,要把分配和企业的经济效益结合起来,和劳动者的劳动成果及贡献结合起来，和投资者的投入结合起来,建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配,按贡献分配为主体,以其它分配方式为补充的分配机制,用有效的分配机制真正激活企业。
完善劳务合同,从而保证职工安全健康权益，劳务合同,是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则,是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中,劳务合同是基础，劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障,这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束,便于管理。
21世纪企业的竞争是人才的竞争，对于企业来说，其成长发展高度依赖于企业员工，特别是中高层专业技术人员和高素质、专业化的经营管理人员，针对目前薪酬管理中出现的问题，可采取以下措施。
首先，要以现代企业薪酬管理理论为指导，树立崭新的薪酬管理理念。要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不仅包含工资、资金、福利的物质报酬，而且包含员工培训、晋升、职业生涯等非物质的精神报酬，且其作用越来越大，也越来越受重视。
其次，设计一个体现公平、富于激励、吸引人才的薪酬管理体系。在民营企业的快速发展过程中，薪酬激励机制的设计应分阶段进行。在创业初期，因人数少，规模小，老板对市场的薪酬水平把握尚可，对本企业内部员工在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，一般不会有大的差错。 1/2 1 2 下一页 尾页 |
