论文导读：人力资源。由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出。高职图书馆人力资源管理。高职图书馆，高职图书馆人力资源管理存在的问题及其应对措施。
关键词：高职图书馆，人力资源，管理
人力资源，由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。发表论文，高职图书馆。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。发表论文，高职图书馆。
高职图书馆人力资源管理，是指通过一系列组织行为及有效的运营机制，运用现代管理方法，对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配，建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式，开发全体馆员智力潜能，提高其工作绩效，增强其事业心，以达到充分发掘人才、培养人才、更合理地使用人才，充分发挥馆员的主观能动性的目标。
1、高职图书馆人力资源管理存在的问题
1.1人力资源结构不合理
大多数高职院校图书馆建馆以来，引进人员的主动权几乎完全掌握在学院领导手里面，在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制，致使图书馆长期以来都成为教职工家属、富余人员等的安置地，人力资源结构不合理。
1.1.1学历结构不合理：大多数图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少，具有大学本科及相当于本科学历的远不到二分之一，而大专以下学历的却几乎达到半数。
1.1.2职称结构不合理：图书馆中高层次人才严重缺乏，由于高职称人员有能力在其他的领域获得更好的发展条件，因此，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。
1.1.3专业结构不合理：现今高职图书馆的人才队伍中，具有本专业知识的人才较少，非专业人员比重较大，专业人员知识老化，知识结构单一，缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才，能够胜任数字图书馆建设所需的管理人才、技术人才所占比例还很小，很多馆员的外语水平不高，应用现代信息技术的能力不强。
1.1.4年龄结构失调：大多数高职图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数，后继乏人。
1.1.5性别结构失调：男女比例严重失调，多数图书馆女馆员所占比例超过60％，有的甚至达到90%。
1.2人力资源管理制度不合理
1.2.1人事管理不合理
高职图书馆在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排，也没有有效建立人力资源激励与竞争机制，致使有能力有特长的技术人才不安心工作。
1.2.2人员考核办法不合理
很多图书馆制定的考核指标和考核办法不科学，使考核工作难以操作，对该解雇的人不能解雇，对该晋升的人不能晋升。
1.2.3职称的评定不合理
高职的技术职称的评定也不十分合理，职称数通常不是按需要设立，而是按资历评，资历到了，从事低级工作的人也可以担任高级职务，或者一个高级岗位的工作由几个高级职称人员来分担。
高职图书馆的职称评定与本科高校图书馆是一个标准，与数量众多、学历科研水平占明显优势的本科高校图书馆员竞争，高职馆员晋升的希望很小，势必会影响馆员的积极性和高职图书馆队伍的稳定性。发表论文，高职图书馆。据调查，许多图书馆员对晋升职称失去了信心。
1.3人力资源继续教育不合理
1.3.1忽视职业道德，缺乏敬业精神
高职图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向，“读者第一，服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁，或仅仅停留于口号。一些员工职业道德观念淡薄，角色意识和职业信念匮乏，具体表现为：对读者毫无热情，不是从方便读者出
发，而是从自我方便出发；安于现状，同步自封，满足于日复一日的平庸工作，不求过得硬，但求过得去，对事业没有追求；把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”，对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻；更有甚者不惜牺牲读者利益，私自将报刊杂志据为己用。
1.3.2缺乏继续教育和培训的机制
继续教育是提高馆员素质、改善人才结构的重要途径。但是，许多高职将主要精力和财力花在师资队伍和专业建设上，对图书馆人力资源建设方面考虑得少。一些高职图书馆受编制少、资金紧缺等客观因素的制约，忽略了对员工教育培训所需资金、时间的安排。由于缺乏馆员继续教育和培训的机制，很多图书馆员工作了十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务很难上档次，不能适应现代社会读者对信息的需求。
2、解决高职图书馆人力资源管理问题的措施
2.1合理配置人力资源
高职院校人事部门要把好人才进出关，不要因人设岗，把图书馆当作变相的收容所。应给予图书馆一定的人事权，不能随意抽调图书馆的专业人才充实校内其它部门，严格控制人才外流，稳定图书馆队伍。
图书馆领导要合理调配工作人员，根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置安排人员岗位。做到事有人做，人尽其才，才尽其用。发表论文，高职图书馆。
2.2建立和完善聘用、竞争和激励机制
没有规矩不成方圆，要想切实增强图书馆内部活力，就必须下大力气加强制度建设，充分调动馆员的积极性，使其潜能得到最大限度的发挥。
2.2.1是要建立人才流动机制，推行聘任制度，实行竞争上岗、择优录取，让优秀的人才脱颖而出.
2.2.2是建立馆员实绩考核评价体系，从德、能、勤、绩等方面进行全面评价，并依据评价结果从物质和精神两方面对馆员进行激励，极大地发挥他们的积极性和创造性。
2.2.3是加强内部管理，修订、完善各项规章制度，建立具有科学性和针对性的岗位责任制和目标管理方法，不断调整和充实馆内机构，进一步明确馆内人员的分工，各司其职、分工协作，有效地提高工作效率。
2.3建立人才继续教育与培训机制
人力资本是通过投资形成的，要注重对馆员的培养和投资，促进馆员的知识更新和技能提高，鼓励馆员参与学习。要努力把图书馆建成一个学习型组织，这也是图书馆人力资源管理工作的一个重要方面。因此，图书馆应在分析各个馆员素质状况的基础上，根据在职人员的知识层次、专业职务和年龄结构等制订培养、培训计划。
2.3.1在职培训，采取全员普及与定向培训相结合，馆员应按所学专业和岗位，学习和掌握相关的业务知识、计算机知识和网络知识。
2.3.2引导自学，鼓励学历继续教育，鼓励和倡导攻读第二、三学历或学位。发表论文，高职图书馆。
2.3.3举办业务讲座和业务交往活动。发表论文，高职图书馆。
2.3.4组织员工到其他院校参观学习，开拓视野。
2.3.5网上学习。充分利用网络教育手段开发数字图书馆培训教程，利用网上资源完善自己的知识结构。
高职图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作才能取得实效。必须以科学发展观为指导，推进观念创新和机制创新，紧密联系实际，深人探讨图书馆人力资源管理的最佳模式，大力培养适合于知识经济时代需求的高素质人才，才能推动高职图书馆事业的蓬勃发展。
参考文献：
1.爨会英.高职院校图书馆人力资源管理的问题与对策.图书馆学刊【J】，2009（8）
2.王永敏.高职院校图书馆人力资源管理现状及其对策.晋图学刊【J】,2008（4）
3.洪柳英.高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策.人力资源管理【J】，2009（6）
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