论文导读：胜任能力模型在人力资源系统的每一个流程中都起着至关重要的作用。
关键词：胜任能力模型，人力资源系统
企业的经营业绩来源于企业员工的个人绩效，而员工卓越绩效的源泉则是员工的胜任能力。员工具备什么样的胜任能力才能称为胜任，这是许多企业在思考的问题。胜任能力模型在人力资源系统的每一个流程中都起着至关重要的作用。通过确定有效完成工作所需的胜任能力，组织可把员工甄选、培训与发展、绩效评估和继任计划系统的重点放在那些与高绩效最相关的行为上面。论文格式。
在传统的工作分析相比，胜任能力模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”，而胜任能力模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的。通过提取那些对取得高绩效起关键作用的胜任能力形成胜任能力模型，对企业的招聘，培训、绩效管理等方面进行指导。论文格式。
一、在员工甄选方面的运用。基于胜任能力模型的员工招聘能够以组织要求的核心胜任能力为基础，使得那些对组织成功最为关键的能力要求得到重视。因此，根据岗位的能力要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，比如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的职业素养、能力和知识，可以使个人能力最大程度地适合于岗位要求，从而在工作中实现高绩效。
通过建立企业内各岗位的胜任能力模型，可以为招聘提供有利的依据，给出全面的工作要求，设计更系统化的面试流程，提高雇用到具有成功潜力和适合企业核心能力要求的员工，尽可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间和资金）投资。
二、在绩效管理方面的运用。基于胜任能力模型的绩效管理系统为员工达成业务目标，以及将组织目标及组织期望的行为融入到日常工作中，指明了方向并奠定了基础。以能力模型作为科学考评的一部分，以其为模版对组织成员所表现出来的能力进行考评，根据组织成员的在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员做出较客观地评估。当员工行为表现与要求一致时，我们认为该组织成员已经达到相应的能力要求或掌握相关的能力素质，并以此为基础，决定晋升、薪酬调整或其他激励措施的实施。论文格式。
在很多企业已经开始实施绩效与能力考核双导向的评估系统，针对员工进行绩效和能力两方面的评估，其中绩效评估着重在现有业务目标的完成情况的考核，而能力考核则是关注于其未来发展的能力要求，帮助员工努力达到公司期望的能力标准，能更优秀的达成目标，使员工和主管在衡量内容上有一个共识。
三、在培训和开发方面的运用。基于胜任能力模型的培训系统可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照能力模型中涉及的能力要求设置相应的培训课程，以综合降低培训成本或提高同等培训实施的收益，增强人力资源培训的有效性和针对性。
在企业中实施基于能力模型的培训系统，使培训管理者能够把重点放在对岗位绩效有最大影响的技能、知识和个性特点方面，确保培训和开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩，有效的利用用于培训和开发的时间和资金，为持续辅导和反馈信息提供一个框架。
四、职业发展管理方面的运用。基于胜任能力模型的职业发展管理系统帮助组织成员进一步明确能力发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划。如果使用岗位胜任能力模型作为评价员工的标准和框架，在升迁之前，可以先用胜任能力模型的要求对员工进行评价，针对所缺乏的能力方面，制定有针对性的培训和发展计划，帮助员工强化优势，降低劣势，提高其能力以适应岗位需求。
在职业发展管理方面的能力模型的应用可以保证将合适的员工在适当的时候配置到适当的岗位上，通过参照胜任能力模型进行能力评估，为员工的发展规划和企业内部特定人员储备培养提供参考依据，为组织成员指明发展的路径，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织业务发展负责。
通过以上基于能力模型在人力资源各方面的运用说明，我们认识到胜任能力模型不仅可以成为人力资源管理系统的基础，有效地支持各种人力资源管理工作，提升组织整体人力资源开发管理的科学性和客观性，还可以为组织提供整合和通用的语言，是组织建立共同的用语言表述各类工作的基础。利用胜任能力模型，人力资源管理工作才有了一个统一的，可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。
今天，胜任能力模型在企业整体战略中一直都没有很大的突破，很多时候是能力模型只停留在模型的建立，而缺乏真正的运用，特别是人才的培养上。能力模型能够真正运用的切入点是对能导致成功的技能和行为进行明确的定义，然后用科学的评估系统来衡量，评估的重点放在与工作相关的技能和知识方面，以及高效和低效人员的差异方面。
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