| 4.1尊重
尊重是消减与化解人才集聚冲突的基本态度。首先，要尊重人才的个性，对人才的不同个性持包容态度，创造宽松的环境使人才能够得到个性舒展。对个性较为特殊的人才不冷落、不排斥，通过积极引导的方式帮助他们与团队建立默契；其次，要尊重人才的价值观。允许人才的价值观与组织的价值观有差异，如果产生价值观冲突，应在求同存异的基础上，充分考虑人才个人的价值观来源，在个人与组织价值观的相同部分中寻找化解冲突的途经。最后，要尊重人才的劳动成果。对已出成果进行各种形式的奖励，并积极帮助他们实现成果转化，使人才的辛勤付出得到认可和回报，保护人才的创新性。
4.2疏导
组织行为学认为，疏导或引导是对系统的一种优化。因个人目标与他人目标及组织目标之间存在差异而引起冲突是人才集聚系统在运行过程中产生的不良行为，消减和化解这种不良行为的适宜方式是建立系统疏导机制。
应疏导高校人才的个人目标期望值，引导人才的个人目标适应他人目标并尽可能地融入组织目标。其中，树立超级目标是一种削减群体冲突的策略。超级目标的作用在于使冲突双方感受到紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，只有在相互竞争的群体的通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以互相谦让并做出牺牲，共同为这个目标做出贡献，从而使原有的冲突被淡化，有助于确保组织自觉地为这个目标努力。
4.3轮换
为了在组织内部的利益争夺中取胜，单个个体往往会结成具有一定组织结构的派系。派系组织犹如组织冲突中的战斗堡垒，一旦建筑坚固，便会不断有战斗，存在的时间久了，战斗便会步步升级。因此，要打破组织中已经形成的派系，阻止群际冲突进一步恶化，实行派系领头人的轮换是一条行之有效的途经，即让甲派系的领头人到乙派系担任领导，让乙派系的领头人到丙派系担任领导，以此类推。领导人内部轮换如果效果不佳，可采用外部轮换策略，即从组织外部“空降”有魄力、经验丰富的领头人与内部相应的领导互换，从而一举瓦解组织内部因长期“近亲繁殖”形成的盘根错节的派系关系网络。由此可见，领导轮换可以有效地瓦解派系斗争，使组织成员间的关系恢复如常，保持思想流动不僵化，同时适当的人员流动对组织自身实现工作丰富化也有益处。
4.4平衡战略
当人才因利益而引发冲突时，消减和化解的有效方式就是在纠偏的基础上进行公平的利益再分配，抚慰因利益分配不公而带来的不满和消极情绪。笔者认为，通过实行公平管理来纠正利益分配不均是必行之路，但是绝对的公平是不存在的。因此，必须寻找切实可行的平衡策略来取代绝对的公平管理。所谓平衡战略是指，在利益分配不公发生时，或根本无法做到分配的绝对公平时，可以通过在其他方面找到相应的好处或机会来进行弥补，即不追求一时一刻的公平，而是在多方面的综合中实现平衡。比如，由于各方利益难以调节，在职称晋升方面亏欠了某人，可以通过给其提供新的科研项目或其他深造发展机会来进行弥补，最终实现各方综合利益的均衡。
4.5在集聚冲突的管理中应适时采用安全阀思想
以上冲突管理的对策未必能够做到将各种冲突消弥于无形，存在冲突难以化解是很正常的现象。詹姆斯.穆尼提出的宣泄理论以及由此而来的社会冲突论中的安全阀理论有较强的借鉴意义。詹姆斯.穆尼认为，矛盾和冲突不能掩盖、压制，而应让它表现出来，有利于不同观点及情绪的宣泄，使对立情绪的人在心理上获得平衡，从而有利于矛盾的缓和、解决。相关领导有义务创造一定的条件和环境，使不满情绪有一定的渠道和方式发泄出来，使组织得到稳定有序运行，这些发泄渠道和方式就称为安全阀。松下幸之助认为，不论是最高领导者，还是其他员工，都需要有发泄的途径，如果牢骚没有地方发泄，就难免会感到郁闷，这么一来，就容易犯错误。
总之，在高校这样的人才集聚组织中，完全避免冲突是难以实现的，关键是如何削减并化解这些不和谐因素。高层次人才作为一个特殊群体，有着不同于普通人的诸多特性。因此，要有一个宽容的心态对待他们的自主性、超越性和创新性，对其较强的流动意愿和蔑视权威的个性持包容态度。只有“心宽”，才能真正建立起冲突的削减与化解机制，破解矛盾，求得共赢。
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