| 2.2目标不一致
目标冲突是人才在集聚过程中，因个人目标与他人目标及组织目标之间存在着差异而引起的消极作用。人才在集聚环境中，个人目标与他人目标或组织目标不一致是较为常见的，并且这种不一致在短期内难以通过调节达成一致。人才对个人目标的实现有着较高的期望值，如果因发生目标冲突而导致个人目标难以实现时，冲突就比较容易出现。
高校人才多以科研成果、职称晋升、在学科专业中的影响度等作为个人首要追逐的目标，而学院多以学科建设，包括学科结构优化与实力提升作为组织的核心目标，两个层次的目标虽有一致和交叉但在某些角度依然存在偏离。在高校可支配资源一定的前提下，分配策略是向组织倾斜还是向个人靠拢，把持不好“度”便会引发集聚冲突。
2.3利益分配不均衡
利益的不公正分配是人才集聚过程中诱发个人冲突的最基本动因。个人利益涉及到多个方面，经济利益只是人才关心的一个方面，高校人才更为看重的利益主要包括科研资源的分配、课题的申报与立项、成果的署名与转化等与科研成果密切相关的利益形式。当上述个人利益的分配违背了公平与公正原则时，利益冲突就会发生。
同时，利益以混合体的形式普遍存在，不仅包含个人利益，还包括组织利益、非正式组织利益等多种层次。在各层次利益的驱动下，对利益的争夺便不可避免，对多方利益的协调难度也在不断加大，集聚冲突便有可能扩大化、升级化。
2.4权力争夺
权力斗争是一个普遍的冲突来源。权力争夺的实质是对稀缺资源的占有。为了做出更丰硕的成果，高校人才需要占有一定的稀缺资源为自己的科研工作服务，而权力是获取稀缺资源的重要保障。权力较弱的一方会因权力受损对权力较强的另一方采取抵制行为或态度，以争取自己的利益，甚至把冲突看作是维权和提高权力的一种有效途经。对权力的争夺已逐渐演变成为人才集聚群体中的主要冲突形式之一，从高校或科研院所中愈演愈烈的派系斗争、非正式组织斗争中可见一斑。
2.5沟通障碍
沟通是一种信息传递过程。低水平的沟通往往造成协作困难，易于产生冲突。因沟通不畅造成信息误解或失真，常常成为冲突的重要来源。当集聚达到一定规模，需要沟通传递的信息量成倍增加，信息被误传或扭曲的可能性加大，此时，因沟通导致的冲突便会频繁发生。
随着高校平台上人才集聚规模的不断扩大，引发集聚冲突的动因呈现多元化、复杂化趋势，需要在实践中不断摸索，逐步掌握集聚冲突的“引爆点”。同时还应认识到，冲突会引发连锁反应，即当个人之间发生冲突，由于集聚群体的存在，冲突会很快扩散到组织，甚至更大范围，造成冲突不断升级，并进一步恶化个人之间的冲突。可见，不加控制的集聚冲突会造成一系列的负面效应。
3.高校人才集聚冲突的负效应
冲突是人才集聚过程中的不和谐音符。集聚冲突会带来一系列负面影响：
3.1造成集聚成本增加，工作效率下降。集聚冲突使人才内耗增加，不和谐因素增多。不但空耗了许多有形资源（如资金、设备等），也浪费了大量无形资源（如时间、经验技能等），使集聚成本直线上升。人才也不得已地将自身精力消耗在冲突处理上，难以全身心投入到教学、科研工作中，导致工作效率下降。
3.2致使人才的满意度降低，失去创造力与激情。集聚冲突是一柄双刃剑，对矛盾双方都会造成消极影响，使人才出现焦虑、紧张、烦躁、易怒等不良情绪，对工作的满意度、对组织的归属感降低，逐渐丧失主动性、积极性和创造性，无法饱含激情地投入工作。
3.3使组织成员之间的信任度降低，团队合作的质量下降。集聚经济性效应的发挥主要依靠组织成员之间的互信协作，失去协作的集聚群体将成为一盘散沙，战斗力大幅衰减。冲突的最大危害就是破坏协作基础，刺激派系斗争升级，导致组织的凝聚力与合作效率直线下降。
4.高校人才集聚冲突的消减与化解
尽管冲突会对人才集聚效应的形成与发展产生消极作用，但若消减化解得当也会产生正面效应。早在20世纪50年代，Coser就强调了冲突的生产性潜力。20世纪70年代末，他对冲突正面效应的认识又有了新的提高，认为冲突可以刺激组织生存所需要的变革、刺激创新和想象力、提高决策质量、对潜在问题引起警觉并加以解决。冲突还能够促进组织成员的自我反思、自主学习、自主创新、自我发展，冲突的化解与有效消减往往令组织成员感到兴奋和愉快。Dechurch和Marks认为“基于任务”或“与任务相关”的冲突往往能够提高绩效。可见，冲突如果管理、消减与化解得当能够产生正面效应。牛冲槐，张敏等人提出对冲突的管理既要有刚性的一面，也要有柔性的一面。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
