| 公司规模的扩大一定程度上会替代市场交易成本，获得规模经济的可能性增加。但公司规模当规模增大到一定程度，由于经营管理难度增加而管理者能力有限，管理协调费用上升，可能会导致公司规模经济递减、经营业绩下降。因此该指标对公司业绩的影响方向有待检验。
股权集中度(lncon)采用Herfindahl指数(HHI)来衡量，即每个股东持股比例平方和，这里取前10大股东持股比例平方和作为近似衡量指标。当股权集中度较高时，一方面，股权集中使得大股东在公司中的利益增加，从而大股东有足够动力去监督管理层的行为，可以避免股权分散情况下中小股东纷纷“搭便车”而引起的监督不力现象；另一方面，大股东拥有的足够的投票权可以使其本身或者其代表直接介入公司经营决策，降低了外部股东和管理层之间的信息不对称，从而有助于改善公司绩效(朱雅琴，2010)。
4实证结果与分析
4.1统计描述与相关分析
4.1.1相关变量描述性统计
表1各相关变量描述性统计金额：(元)
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均值
|
中位数
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最大值
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最小值
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标准差
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EPS
lnceogap
ceodual
lnasset
lncon
ceopay
ceogap
|
0.419558
5.248592
0.292135
9.291941
0.188083
537276.3
300054.9
|
0.330000
5.327509
0.000000
9.226581
0.145837
362000.0
210233.3
|
1.670000
6.479687
1.000000
10.95342
0.546950
4580000.
3017778.
|
-0.266600
4.015988
0.000000
8.296213
0.014370
60000.
10375.00
|
0.374971
0.468734
0.457320
0.505334
0.136274
667890.9
411124.4
|
表1反映了各相关变量的基本统计量。其中，每股收益(EPS)的均值和中间值分别是0.419558和0.33，表明大部分企业的经营状况良好；89家上市公司中平均约有26家公司总经理与董事长两职合一；股权集中度(lncon)平均值为18.81%，前十大股东对公司有较好的控制能力；总经理薪酬(ceopay)的均值为537276.3(元)，薪酬最高的达到4580000(元)，最低的年薪仅有60000(元)；总经理与其他高管的薪酬差距(ceogap)平均300054.9(元)，薪酬差距最大的达到了3017778(元)，最小的仅为10375(元)，反映不同公司间高管团队内的薪酬差距起伏较大。
4.1.2相关性分析
表2各变量间的Persion相关系数矩阵
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Correlation
|
EPS
|
lnceogap
|
ceodual
|
lnasset
|
lncon
|
|
EPS
|
1
|
|
|
|
|
|
lnceogap
|
0.289**
|
1
|
|
|
|
|
ceodual
|
0.134
|
0.019
|
1
|
|
|
|
lnasset
|
0.180
|
0.458**
|
-0. 218*
|
1
|
|
|
lncon
|
0.256*
|
0.055
|
0.134
|
-0.130
|
1
|
**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).
*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).
由表2可知，每股收益与薪酬差距在1%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.289，符合基于锦标赛理论的研究假设；每股收益与股权集中度在5%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.256，符合股权集中度与企业业绩正相关的预期；薪酬差距与公司规模在1%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.458，本文认为这是由于绝对薪酬差距受企业规模影响大；总经理与董事长两职兼任情况与公司规模在5%的显著性水平上显著负相关，相关系数-0.218，这是因为企业规模越大，董事长、总经理分别承担的工作越多，要求两职位有明确的分工，受个人时间和精力的限制，两职兼任的情况减少。
4.2回归结果分析
表3薪酬差距与公司未来绩效回归方程
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因变量：EPS
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变量名称
|
变量符号
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系数
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T值
|
P-value
|
|
截距
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constant
|
-10.85815
|
-4.747759
|
0.0000
|
|
薪酬差距
|
lnceogap
|
1.942784
|
4.528849
|
0.0000
|
|
总经理权力×薪酬差距
|
ceodual×lnceogap
|
-0.496180
|
-3.086595
|
0.0028
|
|
总经理权力
|
ceodual
|
2.588169
|
3.040947
|
0.0032
|
|
公司规模×薪酬差距
|
Lnasset×lnceogap
|
-0.176671
|
-3.913114
|
0.0002
|
|
公司规模
|
Lnasset
|
1.026150
|
4.153559
|
0.0001
|
|
股权集中度
|
Lncon
|
0.482233
|
1.926335
|
0.0575
|
|
样本数
|
89
|
|
F统计量(P-value)
|
7.864052(<0.001)
|
|
Adj
|
0.318803
|
|
D.W
|
2.095627
|
通过对表3中回归结果的分析，我们发现如下结论：
1.高管薪酬差距(lnceogap)与公司未来年度绩效(EPS)之间存在显著正向关系，本文的实证结果支持锦标赛理论。
2.薪酬差距和总经理权力的交互作用对于企业未来绩效的EPS指标有显著的负向影响，总经理权力会降低薪酬差距与企业未来绩效关系。同时我们还发现总经理权力大(两职兼任)的公司未来业绩相对更好，本文认为这是因为两职兼任的公司董事会决策权与高管层执行权有效地结合起来，减少了组织内部权力博弈消耗，有利于组织绩效的提升。
3.薪酬差距和公司规模的交互作用对于企业未来年度绩效的EPS指标有显著的负向影响，与研究假设相符，即规模较大的公司更重视高管团队的合作需要。另外，公司规模对企业未来绩效也有显著的正向影响；公司的股权集中度与当年经营绩效在10%的显著性水平上存在正向关系。
5结果与讨论
本文主要对广东省89家上市公司高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的关系进行了研究。与锦标赛理论相一致，本文发现高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的EPS指标间存在显著正向变动关系。进一步的分析表明，总经理权力大的公司未来绩效会更好，但是高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的相关性显著降低了，说明大的总经理权力可以增强组织决策与执行的一致性，从而提高企业绩效，但容易使高管其他成员产生受剥削感觉而降低工作投入。我们还发现，公司规模的扩大会使高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的相关性程度降低，这是因为规模大的公司更需要高管团队内成员间的协作，符合行为理论关于协作需要大的公司应该降低高管薪酬差距的预期。最后，样本数据还表明公司规模与未来绩效存在显著正相关，股权集中度与当期的公司绩效有微弱的正相关。
鉴于数据的可得性，本文衡量高管薪酬差距采用高管人员的年度货币薪酬，没有考虑在职消费、福利、股权激励等替代报酬方式；单一研究广东省地区，样本容量较小，对研究结论可能会有影响。未来的研究应更全面地衡量高管人员的薪酬水平，考察薪酬差距与公司业绩间可能的非线性关系。 3/4 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 |
