| 国外学者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技术企业中高管团队薪酬差距与组织未来绩效关系后发现，企业的技术复杂性要求高管团队成员间高度的合作需要，大的高管团队薪酬差距对高技术企业绩效有更多的负面影响。Ensleyetal(2007)发现由于家族企业内的血亲关系比非家族企业的契约关系更重视成员间的和谐，大的薪酬差距对家族企业高管团队的协作程度损害更大。国内学者鲁海帆(2007)发现公司多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用，她分析这是由于薪酬差距会降低非CEO高管人员的合作意愿。卢锐(2007)研究发现管理层权力大的企业中高管团队内部的薪酬差距更大，但业绩并没有更好，他认为管理层权力会降低薪酬差距激励绩效。
基于上述理论分析及文献回顾，本文提出以下研究假设：
假设一：高管团队内薪酬差距与公司未来绩效存在正相关关系。
假设二：规模大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。
假设三：总经理权力大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。
3研究设计
3.1样本选择与资料来源
本文以2008～2009年的广东省地区沪深两市A股上市公司为样本进行分析。在样本的选取过程剔除了以下公司：①金融类、保险类上市公司；②没有披露总经理、管理层薪酬水平具体数值的公司；③高管团队薪酬差距为零和负值(即总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平)的公司；④ST、PT的公司；⑤财务数据或者公司治理数据缺失的公司；⑥同时发行A、B、H股的公司。剔除后得到观测值共89家。样本数据均来自CSMAR数据库和RESSET数据库。其中股权集中度的数据来自各上市公司年报，由研究者人工摘取整理而获得。研究中使用了Excel、Eviews5.0软件。
3.2模型设计与变量定义
 针对研究假说，本文参照Leeetal.(2008)的研究构造如下经济计量模型：
上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即为2008年度。
本文使用交叉乘积项来衡量总经理权力和公司规模对薪酬差距与公司业绩之间相关性的影响。通过交叉乘积项 与 的系数 和 的符号来判别总经理权力和公司规模对高管薪酬与业绩之间相关性的影响。
(1)因变量为公司未来绩效，采用t+1年度的会计绩效指标—每股收益(EPS)来衡量。每股收益是指当期净利润除以当期发行在外普通股的加权平均数,即每股普通股所获得的净利润。一般来说,EPS指标值越高,表明股东的投资效益越好,股东获取高额股利的可能性也就越大。一家公司的股东获利能力越高,表示其业绩越好。
(2)自变量为t年度高管团队内薪酬差距。考虑到收集更多的有效样本，本文采用总经理与管理层团队其他成员的薪酬差距来衡量高管团队内薪酬差距。对于薪酬差距的衡量一般采取绝对差距(即两者薪酬差额的自然对数)和相对差距(即两者薪酬的比值)两种方法，本文采用绝对差距方法，即数值越大表示薪酬差距越大。
高管团队内薪酬差距(lnceogap)=ln[总经理薪酬-(管理层薪酬-总经理薪酬)/(管理层人数-1)]
(3)控制变量
总经理权力(ceodual)。董事长、总经理两职兼任是高管在上市公司领导权结构中权力地位的直接体现，也是管理层权力的较好替代指标(卢锐，2008)。本文采用董事长与总经理是否两职合一衡量总经理权力(ceodual)。其中，ceodual为虚拟变量，反映总经理和董事长的两职兼任情况：1=董事长和总经理由一人兼任，其它情况取值为零。
公司规模(lnasset)。本文用公司年末总资产账面价值的对数值来衡量公司规模。 2/4 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 |
