论文导读：改革是国有企业的根本出路，是时代发展的主旋律，而经营者管理制度的改革又是整个国有企业改革的重要组成部分，因为这些经营者们在企业改革与发展中起着关键的作用。然而由于所有权与经营权的分离，经营者的目标和企业所有者的目标往往不一致从而引起一系列道德风险问题［1］。2、薪酬制度不合理，缺乏有效的激励作用。
关键词：国有企业，经营者，薪酬制度
一、引言
改革是国有企业的根本出路，是时代发展的主旋律，而经营者管理制度的改革又是整个国有企业改革的重要组成部分，因为这些经营者们在企业改革与发展中起着关键的作用。然而由于所有权与经营权的分离，经营者的目标和企业所有者的目标往往不一致从而引起一系列道德风险问题［1］。所以我们就必须要通过分析经营者激励约束机制中的问题及其原因，然后设计出一套有效的对经营者的薪酬激励制度，激发经营者才能的发挥，确保经营者对股东的责任，促使经营者的目标和所有者的目标趋于一致。
二、我国国有企业经营者管理中存在的问题主要有：
1、官本位思想严重，政府行政干预过多。在许多国有企业中，经营者仍以主管部门任命为主要选拔方式。根据“中国企业家调查系统”的调查结果，2000年我国国企经营者的就职方式中，实行主管部门任命的为57.5%，实行董事会制任命的为31.5%，职代会选举的占2.5%，投票竞选、人才市场招聘和其他方式就职的经营者分别为2%，2.5%和4%［2］，而且对经营者的考核也基本上沿用了党政干部考核的一套方法，对经营者的收入也有明确的限制性规定。如此一来既不利于在更广的范围内选拔到更加优秀的经营者，同时也难于调动起经营者关心企业，努力经营企业的积极性。
2、薪酬制度不合理，缺乏有效的激励作用。论文格式。国有企业的经营者的收入呈两级分化现象。一方面受企业性质和观念的影响，经营者的显性收入普遍较低，甚至政府有关部门曾经明确规定国企经营者的收入不得高于本企业职工平均收入的3倍［3］；另一方面，由于监管不到位,约束机制不健全等原因，使得经营者职务消费等隐性的非货币收入过高，甚至个别到了经营者年薪的十倍。这种现象既导致了国有资产的浪费，同时花了代价却没能起到激励经营者的作用。论文格式。
3、薪酬激励中主要以短期激励为主，缺乏有效的中长期激励。目前我国大多数的国有企业都实行了经营者年薪制，在期股、期权等长期激励中也做了一些有益的探索，但覆盖面低，而且由于人才市场、资本市场等的不完善，也往往未能起到预期的效果。导致部分经营者过多追求企业的短期利益，尽量减少风险系数高，投资大，见效慢的一些项目，损害了国有股的利益。
三、如何建立一个有效的薪酬激励机制
1、首先是政府行政命令退出市场，废除经营者的行政命令方式［4］，政府不再对经营者的收入做过细的限制，而应该让市场去决定。政府的作用就是创造一个良好的，公平竞争的法律环境，即确定一个严谨的合理的游戏规则，并保证游戏按规则进行。这样一来，政府变得更加轻松，经营者也更加满意，而且企业效益、效率更高了。
2、建立一个合理的薪酬结构，主要由三部分组成：基本薪酬、绩效薪酬、和长期激励［5］。基本薪酬在经营者招聘时就已经根据所需承担的责任、人才资源市场供求状况及工资水平、企业实力以及企业所在地的经济生活水平确定下来了。论文格式。这一部分相对比较稳定。
主要起激励作用的是绩效薪酬，它是根据经营者的实际表现，企业的利润状况等因素所决定，通常是不确定的。它可以由下面这个公式确定：
绩效薪酬＝f（当年企业利润，企业职工平均收入…..）。
首先资本的天性就是追求利润的最大化，所以国有企业聘请企业经营者的目的也就是通过经营者的努力实现资产的保值增值，使股东财富最大化，判断经营者经营好坏的最主要的指标就是利润，所以要根据企业的利润确定其绩效薪酬，把经营者的能力，所付出的努力和努力的结果与薪酬较好地结合起来。其次，党的十六届六中全会决定明确提出了合理确定国有企业经营管理者的收入与普通职工收入分配关系的政策要求，职工工资收入应作为国企经营者经营业绩的考核部分。相应地，经营者的收入也应该与职工的工资收入具有一定的关联性，来促使经营者努力提高职工的工资福利待遇，积极妥善解决下岗职工的生活就业问题，充分体现社会主义制度的优越性。还要重视对经营者的长期激励，将短期激励和长期激励有机结合起来，避免经营者的短期行为，损害国有企业的长远利益。利用产权理论对他们进行期权和股权的激励，使他们成为企业的股东，更加关心企业的长远利益，同时也可以借鉴日本企业的报酬后置的办法［6］，如提供丰厚的退休金计划，使他们不仅关心企业的现在，更关心企业的将来。
3、建立职务消费的合理制度。适当的职位消费既是经营者价值的体现，同时也是开展工作所必须的，但过度的职务消费对企业所有者来说是一种浪费，同时对经营者来说也没能发挥最大效用。但在信息不对称的情况下，如何保证经营者适当地进行职位消费呢，同时减少监督成本呢？只有靠制度。首先企业要根据上年的利润状况以及本年度的规划科学地制定职务消费的预算，当年度的职位消费在预算范围内时在节省的支出中给予经营者一定的奖励，超过预算时由经营者自己支付，从而约束经营者尽可能地减少不必要的职位消费。
4、将物质激励和精神激励以及事业激励结合起来。经营者都是受过高等教育，有抱负的高层次人才，渴望干出一番宏伟的事业，体现自我的价值，所以在他们的需要层次中，自我实现需要成为他们的主导需要。这时作为企业所有者要给他们搭建一个可以施展才华的舞台，创造一个良好的积极地外部环境，调动起他们干出一番事业的热情，还要不失时机地及时地对经营者的成绩科学地评价之后，充分给予肯定和表彰，给他们进行荣誉、榜样等精神激励，这样既结省了经济成本，还可起到比物质激励更大的作用。同时对他们的公开的表彰实际上给他们一面镜子，起到群众监督和自我约束的作用。
纵观这些年来国有企业经营者贪污腐败的一些案例，可以看出，其实很多经营者在最初都曾为企业立下过汗马功劳，做出过巨大的业绩。但是随着诱惑的日益增多，关键是管理制度、财务制度，法律制度等的不健全，使人有机可乘，有空可钻，由于自身的抗诱惑力差，从而一步步走向不归路。所以说一种坏的制度可能使好人做坏事，而一种好的制度可以使坏人也做好事。对于国企经营者应该加强管理制度改革，完善法律制度，并且要保证不折不扣地去执行，这样的改革才能最终取得丰硕的果实。
参考文献：
[1]、[6]、冉范生.美日经营者激励约束机制比较研究.商业研究[J]，2006年第17期
[2]、李军波,吕志华.国有企业的企业家问题及其解决思路[J].江西社会科学，2007年第5期
[3]、付丽琴.我国国有企业经营者薪酬制度分析.中国优秀硕士学位论文库，2006年
[4]、乔瑞.国有企业经营者激励与约束机制探析[J].集团经济研究，2007年3月
[5]、中央企业负责人薪酬管理暂行办法，2004年6月
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