| 1/9 １ 9 2 8 8 43 8 8 3 8 0.1928383.070082
1/9 1/9 １ 1/8 1/9 1/2 1/21 1/2 1 1/3 1/2 0.019962 0.251681
1/3 1/2 8 １ 1/2 3 2 4 2 52 2 0.097269 1.213992
1/2 1/8 9 2 １ 5 3 32 6 2 9 0.123224 1.659579
AW= 1/9 1/8 2 1/31/5 １ 1/2 1 1/2 2 1/2 1 0.02994 =0.36528
1/5 1/4 21/2 1/3 2 １ 2 1/2 5 1/2 2 0.0488970.623267
1/8 1/3 11/4 1/3 1 1/2 １ 1 2 1/2 10.033427 0.420982
1/6 1/8 2 1/2 1/2 2 2 1 １ 2 1/22 0.046153 0.58901
1/8 1/8 1 1/5 1/6 1/2 1/5 1/2 1/2 １ 1/4 1 0.019808 0.249604
1/5 1/3 3 1/2 1/2 2 2 2 24 １ 2 0.066269 0.811288
1/9 1/8 2 1/2 1/9 1 1/2 1 1/2 1 1/2 １ 0.027834 0.350731
计算判断矩阵的最大特征根
λmax=  
  =  + + + + +  + + + + + +
=13.1391
计算一致性指标 CI 其中 CI= =  =0.103555
查平均随机一致性指标表，当n=12时，RI=1.54
计算一致性指标比率：CR=  =  =0.06724＜0.1，可见判断矩阵具有满意的一致性。所以，判断矩阵A的功能权重：
W=（0.294381，0.192838，0.019962，0.097269，0.123224，0.02994，0.048897，0.033427，0.046153，0.019808，0.066269，0.027834）
（二）选择教学科研岗中的四名教师甲、乙、丙、丁进行价值分析
利用德尔菲法（即专家分析法）结合上面的十二项素质用百分制进行打分，计算每个人的各项平均得分值，再乘以各自加权的权重W的值计算得分，然后用各教师的综合素质能力总分除以四个教师综合素质能力总和得到各综合素质分析系数，结果如表4。
表4 评分、得分结果及功能系数
 功能及权重（W） 甲 乙丙丁
良好的思想政治素质 809590 85
（0.294381）23.55 27.9726.49 25.02
良好的职业道德素质 7588 8090
（0.192838）14.46 16.9715.43 17.36
健康的身心素质82 908580
（0.019962）1.64 1.81.7 1.6
高度的情商引导素质 7992 8387
（0.097269）7.68 8.958.07 8.46
精湛的业务素质759685 90
（0.123224）9.24 11.8310.47 11.09
完备的教学组织能力 7090 8683
（0.02994）2.12.692.57 2.49
突出的科学研究能力 609380 75
（0.048897）2.93 4.553.91 3.67
实践动手能力6590 7880
（0.033427）2.17 3.012.61 2.67
洞悉市场能力609480 85
（0.046153）2.774.34 3.693.92
协调交往能力6588 8280
（0.019808）1.29 1.741.62 1.58
创新能力609081 85
（0.066269）3.98 5.965.37 5.63
适应能力62 907882
（0.027834）1.73 2.552.17 2.28
综合素质能力总分 73.5492.3684.1 85.77
综合素质分析系数 0.2190190.275069 0.2504690.255443
（即岗位功能分析系数）
按照学院的工资标准，假定以年来计算，甲、乙、丙、丁的应发工资如表5所列。可计算出各教师的成本系数。例如：甲的成本系数=38420 203620=0.187831
表5 教师成本分配与价值分析
教师 教师综合素质 教师应发工资（年） 教师成本 教师价值
编号 分析系数(F) 单位（元） 系数(C)系数(V=F/C)
甲 0.21901938420 0.1878311.17
乙 0.27506956010 0.273826 1.00
丙 0.25046948596 0.23758 1.05
丁 0.25544361520 0.300764 0.85
 合计1.00 2036201.00
教师价值系数所反应的是对其教学科研岗投入的能力（素质）与其应得的薪酬一致性程度或者说学院设置的岗位所获得的教师功能与学院应给予该岗位的成本的一致性程度。学院的管理者可以据此来对岗位成本进行科学合理的调整与分配。[5]
（三）根据功能的价值系数进行功能评价，有三种情况：
（1）V=1即F=C，说明该教师在该岗位上应付出的价值与应得的报酬相一致，可以暂不考虑对其进行改进，如教师乙。
（2）V>1即F>C，说明在该岗位上教师获得的成本偏低，导致老师的积极性受挫，应该给与该教师应得报酬，让其在该岗位上能力得到充分展现。如教师甲、丙。
（3）V<1即F
5 基于价值管理思想的师资队伍建设策略
基于高校内部人才资源构建的价值管理模式研究，提出促进高等院校人才合理结构构建的管理策略。
5.1 建立人才需求规划机制
人才需求规划机制的建立首先要明确三个问题：目标人才的需求是什么，学院有什么优越条件吸引到优秀的人才，吸收的人才市场价值衡定是多少。通过对这三个问题进行分析，才能在岗位设定、职位待遇、工作环境及发展机遇等方面有所侧重，有特色地提前规划，制定相关政策，尤其是岗位、职工能力及学院待遇匹配的一系列政策。这为合理制定教师引进计划提出了依据和目标，有利于人才引进原则。
5.2 完善教师队伍配置机制
完善教师队伍配置机制可以实现高效的教师队伍团队，将合适的人放到合适的岗位上，即“用当其才、因才施用”，有利于更合理地选用教师，提高人才培养质量论文开题报告范文。只有明确什么类型、什么层次的人才安置在什么位置上，才能实现学校和教师的共同发展。[6]要完善教师队伍配置机制，则需要有计划、及时地选拔和提升有能力的人员，以满足岗位工作的要求，这是独立学院发展的一大重要举措。教师参与有计划的上层岗位选拔竞争，可以满足员工自我实现的需求，选拔与晋升机制规划必须做到内外兼顾，鼓励竞争。在领导层的竞聘上岗中，要明确选拔晋升的范围，到上一级职务的业绩要求、平均年限和晋升比例等指标。比如有些教师除了拥有专业知识及素质，同时组织管理能力、协调能力各方面也比较突出，那么这样的老师可将其选拔或晋升到更高的管理岗位，这样对学校、老师都是最好的选择。如果有些教师的科研创新能力比较强，而教学、管理能力稍弱些，那么最好的职位匹配就应该是让其从事科研岗，专门从事科学研究。
5.3 健全人才业绩考核体系
独立学院因是民营机制运行，实行的是社会化人事管理体制，按需设岗、按岗聘任，引进竞争机制，合约式管理。因而要建立目标责任制、岗位责任制，强化考核教育管理论文，奖勤罚懒，强调个人命运与学院的前途紧密相连，学院的命运取决于个人的业绩等。具体的做法就是需要将工作内容进行细化分解, 所有的工作内容都有明确的考核标准,不同的岗位业绩要求有所不同，一般分为教学科研岗位业绩要求，管理岗位业绩要求，工勤岗位业绩要求。这样才能够做到对岗位进行有效的价值分析, 合理地评估某岗位的价值和合理性。合理的业绩考核才能为合理的岗位薪酬待遇提供依据，即符合按责定薪原则。
5.4 设定合理的岗位薪酬待遇
理想的岗位设定要实现学院的每一个岗位的存在都拥有其存在的充分理由, 每一个岗位薪资总额的确定, 都有着其内在的量化依据。[7]由此, 可以从根本上解决学院的困惑, 给适当的人安排适当的岗位, 并设定其合理的岗位薪酬待遇。一般情况下, 利用薪酬标准的设定可以采用同等独立学院的历史水平, 要保持薪酬水平在同行业中的地位基本相符, 保证薪酬收入在学院的运转过程中有一定的增长空间。这也就符合按劳分配的原则，即劳动多、付出多、业绩显、贡献大的报酬也应该多。
总之，基于价值管理思想的师资队伍建设策略就是要求学院树立按岗定薪，竞争上岗，双向选择，按岗定责，按责考核、按责定薪的思想。这样才有利于突出人才引进、培养工作在学校的中心地位；有利于教师团队、教师梯度队伍的建设，激发教师积极性和创造性，提升教学、科研、管理和服务水平，也有效避免人才的高流失；有利于合理调整组织结构和职位配置，使组织更富有弹性；有利于加强考核督导机制，强化内部管理，促进学院的建设、改革和发展，从而实现独立学院可持续发展目标。
参考文献：
[1]周兆农、刘春香.关于独立学院师资队伍建设基本要素的分析[J].黑龙江高教研究，2006年第1期
[2]谢英亮，谢林海，袁红萍，刘贻玲.系统动力学在财务管理中的应用[M].北京:冶金工业出版社,2008.11
[3]王乃静.价值工程概论[M] .北京：经济科学出版社，2006.7
[4]T.L.Saaty.TheAnalyticHierarchyProcess[M].NewYork:McGraw—HillInc,1980
[5]张明虎.价值工程(VE)在企业人力资源管理中的应用分析[J].价值工程,2008年第12期
[6]李小艳、王守瑞.价值工程在高校教师选用中的应用研究[J].价值工程，2006年第7期
[7]韦雪.基于价值工程理论的岗位设置应用研究[J].经营管理者，2008年第13期
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