论文导读:：本文从分析独立学院师资队伍的现状入手，探讨了新形势下独立学院加强师资队伍建设的重要性和紧迫性，并结合案例运用价值工程的原理来对X学院教师队伍进行建设，提出促进独立学院人才合理结构构建的管理策略。
论文关键词：独立学院，价值工程，价值管理，师资队伍
1 独立学院师资队伍的现状分析
目前，独立学院师资队伍建设基本状况不容乐观，普遍存在以下几个方面的问题：缺乏师资队伍整体规划；高职称、高学历的教师比例偏低；教师队伍中骨干教师相对缺乏；年轻的学科带头人数量不足；高层次学科带头人和拔尖型人才缺乏。另外，学院为了降低人力成本，经常聘请离退休老教师，或从普通高校而且大多是从母校聘请兼职教师。专兼职并举的师资队伍建设措施是现在大多数独立学院为降低教学成本所采取的必然手段。[1]
2 新形势下独立学院加强师资队伍建设的重要性和紧迫性
人才资源是第一资源，高层次人才是高校发展的根本。目前，世界高校的竞争主要是其拥有的人才的竞争，同时也是高校立足的根本，师资管理的质量决定了高校发展的步伐，尤其对于独立学院来说，师资状况更令人担忧。因此，切实加强高层次人才队伍建设是当前独立学院面临的一项重大而紧迫的任务，提高独立学院教师综合素质,建设一支具有创新意识、协同合作、高度忠诚度和责任心的师资队伍迫在眉睫。应用型的独立学院人才合理配置是学院可持续发展的重大课题，也是一项复杂的系统工程[2]，目前有不少研究学者在探讨独立学院发展中的人才资源支持问题，但主要是定性的分析，在采用系统深入的数量分析体系方面的研究还比较薄弱。本文将价值工程管理方法应用于应用型独立学院师资队伍建设中的定量分析教育管理论文，对于学院建设科学的师资队伍具有重要意义。
3 独立学院师资队伍建设方法的选择——价值工程管理
价值工程（Value Engineering,VE）是通过各相关领域的协作，对所研究对象的功能与费用进行系统分析，不断创新，旨在提高研究对象价值的思想方法和管理技术，目的是以对象的最低寿命周期成本可靠地实现使用者所需功能，以获取最佳的综合效益。VE依据事物的系统进行全面而不是片面的分析、评价和追求成本低或功能高，从而取得投入与产出的和谐统一。VE的基本模式为：价值=功能／成本或V=F/C[3]
价值工程自引入我国20多年来，取得了很大的成绩。作为市场经济中新的管理方法，
价值工程已由最初的寻找代用品，扩展到新产品的研究和开发、设计以及管理和工程等领域，渗透到设备、程序、工艺、软件、组织体制等方面。把价值工程管理引入到高校中，尤其是独立学院的教师队伍建设中，有以下几个方面的好处：运用价值工程管理方法，可以实现高效的教师队伍配置，将合适的人放到合适的岗位上，即“用当其才、因才施用”，有利于更合理地选用教师，提高人才培养质量，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用，使每个成员的知识和能力不断发展，素质不断提高；“价值”的引入，使得高校在教师的管理过程中，更加有目标性，能够很大程度上提高教师的素质，提高教学质量；作为教学管理的主体——教师队伍的建设有利于教学管理工作的开展；有助于更好地改善独立学院目前的师资结构不合理现象，有利于独立学院可持续发展。这也正迎合了学校的科学发展观思想，提倡教学改革,加强师资队伍建设，走内涵式发展道路。
4 案例分析
教师不是一般物质产品，在教师选用中先要对教师功能进行分析，即要确定某一职务
岗位可要选用的教师应具有的能力素质作为高校获得的能力F进行分析，然后将要担任某岗位的教师应获得的必要报酬看作成本C分析，再参照V值大小可以对教师的选用或使用情况做出判断。下面以X独立学院为具体例子，对其中的岗位与人力资源进行基于VE的功能价值分析与管理论文开题报告范文。
4.1 学院运行与发展中的人才能力素质分析
学院岗位分为教学科研、管理和工勤三大类。并且教学科研岗业绩考核是该学院教师年度考核的重要组成部分。教学工作业绩考核指标主要有教学工作量、教学效果和教学建设与研究。要达到工作业绩考核的要求，教学科研岗的教师需要的必要素质即岗位所需的必要功能总结以下12个方面：良好的思想政治素质Ｕ１、良好的职业道德素质Ｕ２、健康的身心素质Ｕ３、完备的教学组织管理能力Ｕ４、精湛的业务素质Ｕ５、高度的情商引导素质Ｕ６、实践动手能力Ｕ７、突出的科学研究能力Ｕ８、洞悉市场能力Ｕ９、协调交往能力Ｕ10、创新能力Ｕ１１和适应能力Ｕ１２。
4.2 学院人才成本分析
该学院采用岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。由于教学科研岗划分为教授、副教授、讲师（中级）、助教、见习人员五大类，除助教、见习人员设2个级差外，其余各岗设3个级差。绩效工资要按照学院岗位的分值来确定教育管理论文，各岗位采用分值计量，分值对应的金额视学院的财力而定，目前基本定为110元／分.月。
4.3 师资队伍建设的价值分析
限于篇幅和研究的方便，主要以教学科研岗中的四名讲师职称教师（中级）为例进行价值分析。
（一）用层次分析法确定诸能力或素质功能在总功能中所占的权重
按照层次分析法的要求,判断矩阵是通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性,并把比较的结果用数值表示出来得到的。实际操作中,具体指标之间的两两比较,一般可以通过调查访问法、专家咨询法进行。本次研究用专家咨询法的方式对X学院教学科研岗的教师（讲师）需要的必要素质的十二个因素进行两两比较,并采用T.L.Saaty提出的1~9标度
法(见表1)进行重要性评分。
表1 T.L.Saaty的1~9标度法[4]
 标度含义
1表示两个因素相比，具有相同重要性
3表示两个因素相比,前者比后者稍重要
5表示两个因素相比,前者比后者明显重要
7表示两个因素相比,前者比后者强烈重要
9表示两个因素相比,前者比后者极端重要
2,4,6,8表示上述相邻判断的中间值
倒数若因素i与因素j的重要性之比为Aij,那么因素j与因素i重要性之比为Aji=1/Aij。
在对调查数据进行整理之后,建立了一个判断矩阵A，见表2。
表2判断矩阵A
 ＡＵ１ Ｕ２ Ｕ３ Ｕ４ Ｕ５ Ｕ６ Ｕ７ Ｕ８ Ｕ９ Ｕ10 Ｕ１１Ｕ１２ Ｍi  ＝ W=/
Ｕ１１9 9 3 2 95 8 6 8 5 93.78E+08 5.185405 0.294381
Ｕ２1/9 １ 9 28 8 4 3 8 83 8 2359294 3.396762 0.192838
Ｕ３1/9 1/9 １ 1/8 1/9 1/2 1/2 1 1/2 1 1/3 1/23.57E-06 0.35162 0.019962
Ｕ４1/3 1/28 １ 1/2 3 2 42 5 2 2 639.9994 1.7133590.097269
Ｕ５1/2 1/8 92 １ 5 33 2 6 2 9 109352.170542 0.123224
Ｕ６1/9 1/82 1/3 1/5 １ 1/2 11/2 2 1/2 1 0.000463 0.527385 0.02994
Ｕ７1/5 1/4 2 1/2 1/3 2 １ 2 1/2 5 1/2 2 0.166667 0.8612990.048897
Ｕ８1/8 1/3 1 1/4 1/3 1 1/2 １ 1 2 1/2 1 0.001736 0.5887960.033427
Ｕ９1/6 1/8 2 1/2 1/2 2 2 1１ 2 1/2 2 0.083335 0.812960.046153
Ｕ101/8 1/8 1 1/5 1/6 1/2 1/5 1/2 1/2 １ 1/4 1 3.26E-060.348912 0.019808
Ｕ１１1/5 1/3 31/2 1/2 2 2 22 4 １ 2 6.3999361.167297 0.066269
Ｕ１２1/9 1/8 21/2 1/9 1 1/2 1 1/2 11/2 １ 0.000193 0.49028 0.027834
合计17.61462
 将判断矩阵与其对应权重向量相乘。计算AW，见表3。
     １ 99 3 2 9 5 86 8 5 9 0.294381 4.546417
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