基层员工一般自我效能与工作绩效的相关研究

论文导读：因此本文选择核心自我评价中的重要一环——一般自我效能进行实证分析。基层员工一般自我效能与工作倦怠、工作满意度、工作行为绩效的相关程度以及研究结果在人力资源管理过程中的运用。假设一:一般自我效能与工作行为绩效正相关。假设三:一般自我效能与工作满意度正相关。
关键词：一般自我效能，工作倦怠，工作满意度，行为绩效
 

大量的研究表明，核心自我评价是一种普遍存在于人身上的稳定的深层的人格特质,它与员工工作绩效之间有着密切关系。然而核心自我评价的各个环节与工作绩效的相关性是不同的，更深入地研究各个环节对工作绩效的影响有助于人力资源管理人员运用这一测评工具在招聘过程中预测绩效，在绩效管理的过程中检测绩效影响因素，在培训和激励的过程中更有针对性地提高员工绩效。免费论文网。因此本文选择核心自我评价中的重要一环——一般自我效能进行实证分析，以一般自我效能作为主要变量，同时在人口统计学的基础上研究其与基层员工工作绩效的相关性。之所以选择基层员工，是因为他们的工作相对简单和单一，受到其他外界影响因素较少，承担风险较小，工作的环境与任务也较相似，容易体现个人特质与工作绩效的普遍联系。

本文主要研究一般自我效能和工作绩效在人口统计学上的差异，基层员工一般自我效能与工作倦怠、工作满意度、工作行为绩效的相关程度以及研究结果在人力资源管理过程中的运用。

一、 研究过程

（一）研究假设

根据以往相关研究对核心自我评价与工作绩效之间关系的探讨，做出以下研究假设:

假设一:一般自我效能与工作行为绩效正相关，能够有效预测工作行为绩效。

假设二:一般自我效能与工作倦怠负相关，能够有效预测工作倦怠。

假设三:一般自我效能与工作满意度正相关，能够有效预测工作满意度。免费论文网。

（二）研究程序

第一阶段:编制问卷。本文问卷一般自我效能部分采用张建新等修订的一般自我效能量表中文版,包括十个项目，采用1～4点评分,在张建新等的跨文化研究中,该量表在香港的研究中内部一致性信度达到0.91；工作绩效部分包括工作倦怠、工作满意度、行为绩效三部分，每部分各5题，采用1～4点评分，由Tusi等人1992所编制的总体工作满意度问卷[1]，李超平、时勘等人所修订的工作倦怠问卷[2]以及Motowidlo和Scotter（1994)绩效模型[3]编制而来，原问卷均有良好的信度和效度。

第二阶段:实施测试。采用编好制的问卷进行调查。

第三阶段:分析与结论。对研究结果进行讨论和分析，并作出结论。

（三）研究对象

本研究共发放问卷45份，选取上海石油化工研究院的某基层部门进行测试。回收问卷41份，回收率为91%。依据二项原则剔除无效问卷:一是问卷漏答项目在3项及其以上者；二是问卷答案呈现规律性作答的问卷，无效问卷剔除后，共得到有效问卷37份。

被试具体信息如下表所示。

表1 被试基本信息

（四）数据分析

本研究采用SPSS 13.0统计软件对所有施测的数据结果进行分析。

二、研究结果及分析

(一)人口统计学变量分析

为了考察哪些人口统计学变量会对员工的一般自我效能和工作绩效产生影响，本研究采用均值和标准差分析进行研究。

1.性别

表2 不同性别员工的一般自我效能和工作绩效比较

从表2中可以看出，不同性别的员工在一般自我效能和工作绩效上存在显著性差异，一般自我效能、工作满意度和行为绩效男性显著高于女性，工作倦怠男性低于女性。

男女员工在一般自我效能上存在显著差异，男性得分高于女性得分，这一结果与现实社会中男女性别角色差异基本一致，男性在社会中的角色偏向于事业开拓者，靠事业的成就和工作的努力来支持家庭，因此也需要更多的正面评价来维持这种努力；女性则往往被视为是家庭照顾者，更偏向于家庭生活，因此在强调自身能力或价值的时候会不及男性积极，因此对自身的评价会相对低于男性。

由于男女在生理心理上的差异，也导致了实际的工作绩效的差异，男性的工作绩效显著高于女性。

2.年龄

表3 不同年龄员工的一般自我效能和工作绩效比较

从表3中可以看出，年龄层次在一般自我效能上的差异表现得不十分明显，但31-40岁这个年龄段的员工的平均分要高于其他年龄段的员工，这一结果的可能原因在于，年龄在31-40岁以上的员工正处于青壮年时期，生理心理情况较稳定，专心于工作，拥有较丰富的工作经验，因此相对于还不熟悉工作的年轻员工和工作精力、注意力开始下降的中老年员工对自我评价更加积极和乐观。

工作倦怠随着年龄的增加而递减，这一现象可能的原因是老员工在相当长的一段时间内做基本相同的工作，已经熟悉和掌握了工作技巧和规律，拥有丰富的经验，因此能较轻松地完成工作，相对于还在摸索阶段的年轻员工压力较小。这一特点还体现在行为绩效随年龄递增，40岁以上的熟练员工工作满意度尤其突出。

3.学历

表4 不同学历员工的一般自我效能和工作绩效比较

从表4中可以看出，学历层次在一般自我效能的差异同样不显著，但大专及大专以下学历的员工的平均分要低于本科及本科以上的员工。这一结果显示，一般自我效能会受到教育水平的影响，学历层次越高，员工在工作中对自己的要求与期望也就会越高，评价也会更加积极；学历层次越低，个体对自己的要求与期望可能会越低，相应的评价也会趋于消极，但两者在统计分析上并未体现出显著差异。但在实际行为绩效中，较高学历的员工拥有较高的绩效。免费论文网。

观察年龄、学历对工作满意度的影响，研究发现，工作满意度随年龄递增，随学历递减。这是因为随着年龄的增加，员工对工作的进取和升职的期望不再那么强烈，相对于年轻员工较容易满足现状，而学历越高，对基层工作的满意度较低，认为自己的能力没有得到充分发挥，对基层工作不满足，渴望升职。

综合观察年龄、学历分布，不难发现40岁及以上的员工大多是大专及大专以下的学历，而40岁及以下的员工大多数是本科及以上的学历。这种现象在现在我国企业的基层部门中较为普遍。这一现象是随着社会的发展，教育程度的提高和我国人口众多等因素的作用，原来较容易胜任的基层岗位也对学历有较高的要求而产生的。这种现象导致了高学历的年轻基层员工较低的工作满意度，但迫于生计又不得不接受工作，导致行为绩效的降低。

(二)一般自我效能与工作绩效的相关分析及应用

1.相关分析

采用Pearson积差相关分析的统计方法，本研究分别对一般自我效能与工作满意度、工作倦怠、行为绩效之间的相关性进行了研究。具体结果如表5所示

表5 一般自我效能与各变量之间的相关矩阵

从表5中可以看出，一般自我效能与工作倦怠和工作满意度无明显相关，与行为绩效成显著正相关，（p<0.01），工作倦怠与工作满意度和行为绩效成显著负相关（p<0.01），其中一般自我效能与行为绩效的相关性最为显著，达到了0.470（p<0.01）。

2.结果及应用

(1)一般自我效能与行为绩效显著相关，验证了假设一

这是因为自我效能感指的是人们对自己行动的控制或主导，一个相信自己能处理好各种事情的人，在工作中会更积极、更主动。这种“能做”的认知反映了一种对环境的控制感，自我效能高的人会选择更有挑战性的任务，他们为自己确立的较高的目标并坚持到底，一旦开始行动，自我效能感高的人会付出较多的努力，坚持更长的时间，遇到挫折时他们又能很快恢复过来，因此自我效能高的人拥有更高的行为绩效。

根据这一研究结果，在人力资源的招聘过程中我们可以引入一般自我效能的测试，测试应聘者的自我效能感，从而预测员工在将来工作中的行为绩效，为甄选工作提供有效依据。

在已有员工绩效管理的过程中，也可引入自我效能感的测试，了解员工对自我的认知，分析员工低绩效的产生原因是否是由于自我效能感较低。对于那些自我效能感和行为绩效都较低的员工，采取有效的激励措施，例如建立自我信心，提高自我认知的心理培训，从员工个体内驱力方面激励员工，以改善其行为绩效。

(2)一般自我效能与工作倦怠和工作满意度无明显相关，假设二、三未得到验证

本文之所以作出一般自我效能与工作倦怠和工作满意度相关的假设是因为国内外关于核心自我评价与工作倦怠和工作满意度相关性研究都表明二者相关，而一般自我效能作为核心自我评价的重要环节也应相关，但结果却有所出入。究其原因，可能有两方面：一方面是以前的研究考察的是整个核心自我评价与工作绩效的相关度，而核心自我评价的各个环节对其与工作倦怠和工作满意度的相关度的影响是不同的，而一般自我效能可能影响较低；另一方面可能是本研究本身的不足之处导致。研究选取的样本数较小且集中在一个部门，可能具有特殊性。另外该企业属于知识、技术密集型企业，即使是基层员工，对学历、能力的要求也较高，综合前面的研究结果，发现年轻且学历高的员工虽然自我效能感高，但工作满意度低，工作倦怠度高，这是他们对从事基层工作的现状不满，缺少升职机会，能岗不匹配的心理落差所致。这一群体现象可能影响了整个研究。

虽然这一结果的普遍准确性还有待在以后的研究中继续验证，但本研究仍然根据这一结果分析其在员工激励时的应用，对解决具体问题较有价值。一般自我效能与工作倦怠和工作满意度的不相关说明工作倦怠和工作满意度与个体自我的认知关系不大，而是更多取决于工作本身。因此要提高工作满意度，降低工作倦怠就必须改善工作本身。如果说假设一的成立让人力资源管理人员从员工个体内部激励员工的话，那么假设二、三的不成立提醒人力资源管理人员可以从外部改善工作环境来影响员工绩效，例如提供合理的能力绩效薪酬，营造良好的人际氛围，为员工制定职业发展规划，提供岗位轮换的机会等，以激励年轻学历高的基层员工。

三、结论

本研究在参考国内外核心自我评价与工作绩效问卷的基础上编制问卷，以上海石油化工研究院员工为样本，通过均值分析、相关分析等统计方法研究了一般自我效能与工作绩效的关系。研究结论如下:

（一）一般自我效能在性别上存在显著差异，男性高于女性；在学历和年龄因素上不存在显著差异。

（二）一般自我效能与行为绩效显著正相关，与工作倦怠、工作满意度无关。

（三）工作倦怠与工作满意度与行为绩效呈负相关。

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[3] 转引自张翔：核心自我评价的测量及其对员工工作态度和工作绩效的影响，硕士论文，河南大学，2007