论文导读:：并坚信只要时间充足和方法得当。做好专业技术人员管理工作浅谈。
论文关键词：专业技术人员，管理，方法，医院
专业技术人员是医院人力资源的主体。我国卫生部1978年编制标准即规定卫技人员占医院职工总数的比例为70%-72%，2006年卫生部课题调查结果显示，三级医院的实际编制比例最高已达到85%[1]，也就是说三级医院专业技术人员的比例已大增幅度增加。因此，医院的人力资源开发和管理工作中，做好专业技术人员工作已成为首要任务，重中之重。
专业技术人才是完成医院医疗任务的基本力量，医院依靠专业技术人才的知识和智慧来创造竞争优势，实现社会效益和经济效益。但是，当前许多管理者对专业技术人员工作认识不足，管理不够完善，没有完全激发他们工作的热情，甚至造成人才流失，造成医院人力资源管理潜在的风险。提高专业技术人员的工作意愿和工作积极性，激发员工的潜力，对其进行有效的管理是当前和今后一段时期急需研究和解决的一个突出问题。
1提高专业技术人员的工作激情
研究发现，人的工作效率和工作绩效是其能力和积极性的乘积。通过了解专业技术人员心理需求，制定切实有效的措施，使人员感觉到在组织的工作中得到心理的满足和价值的体现
首先，要善于利用薪酬机制激励专业技术人员。薪酬激励是激励机制中最基本也是最重要的手段之一。2002年年初，南京某三级医院3位科室主要负责人被一家民营医院挖走，吸引他们的就是对方开出年薪30万的条件。此外，在某医院医务人员“最迫切需要改善的方面”调查中，66.4%的人选择了“收入问题” [2]。可见，薪酬依然是专业技术人员做出决定时考虑的主要因素。
其次， 实行业绩考评。专业技术人员往往有很强的自我，他们注重自己在工作中被认同的感觉。业绩考评就是这样一种工具，好的结果对调动员工的积极性，提高工作效率，具有特别明显的作用。要按照不同类别，不同层次的专业技术人员确定不同的绩效考核内容和指标，根据工作性质和特点，把不同岗位的职责医院，技术的复杂程度和承担的风险程度、工作量的大小等不同情况综合纳入考核要素，并把考核结果作为评先、晋升职称、聘任、进修培训以及绩效工资分配的依据[3]，通过业绩考评来调动他们的工作积极性和挖掘他们的潜力。要注意，考核并不是最终目的，它只起牵引和导向的作用，通过考核在医院内部建立人才竞争和淘汰机制，使优秀的人才脱颖而出。
2 给专业技术人员发展的空间
根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。经济利益满足后，就会追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归属感”和“自我实现”。能否吸引和留住人才，要看医院是否有发展的前景和能否为专业技术人员提供发展的空间，以及其知识成果能否得到医院的尊重。要为专业技术人员制定以成长和发展为中心的个人发展规划。建立双向选择的用人制度，为专业技术人员提供自由选择的机会。
一方面，医院应该为他们创造机会，为个人充分发挥才能提供舞台中国论文下载中心。医学的发展就是一个探究未知领域且充满风险的过程。要鼓励创新，允许失败，把更多的机会留给那些潜在的人才，让他们全面参与“医教研防”各个方面的工作，从中学习和领悟更多的专业知识，在实践中提升专业技能。在研究和钻研的过程中，不要规定太多的原则与细节，更不能为追求眼前的利益给他们规定“经济指标”，要给他们一个完全的思维空间，足够的研究时间，这样才会对专业技术人员产生巨大的吸引力，从而乐于投身于此。
另一方面，要积极为人才充电，舍得为专业技术人员的继续教育进行投资。要以制度的形式规定培训和业务学习内容、方法、规模和周期，设法聘请国内和业内专家定期为他们授课，组织专业技术人员外出交流学习，把人员送到更高水平的医院学习深造。培训和学习要与专业技术人员的要求相结合，根据他们的培训需求结合医院的培训规划进行平衡，形成总的培训计划，有序实施。通过培训，能够拓宽专业技术人员的眼界，激发他们的创新意识，提高他们的创新能力和树立勇攀医学高峰的思想，从而实现个人的理想和抱负。这样，才能使他们的才华得以施展，全身心投入到工作当中，为医院的发展做出应有的贡献。
3 用心管理专业技术人员
专业技术人员是知识工作者，他们大多怀有追求目标的冲动，他们愿意参与医院的各项活动过程。管理者要适应他们的特点，为他们灌注激情，赢得他们的激情，让他们创造更高的工作绩效。
首先，要了解专业技术人员。我们发现专业技术人员有许多独特的行为特征。1、专业技术人员以知识创造财富，故认为分享财富理所当然，但他们更希望有影响力，最在意成就是否得到肯定；2、他们有自己的社群，在一定的圈子里社交能力很强，并且自我意识很强；3、只要了解目标是什么，他们便会自动组织起来去解决问题；4、组织专业技术人员互相交流，他们自然会讨论、批判和竞争，这样表现不好的人就会被发现；5、有真才实学的人往往是一个研究领域真正的领导人，而且常常和名义上的领导人不同，注意观察团队中真正的领导人，有利于医院发现真正的人才。在管理中注重与专业技术人员进行沟通，这是一种既尊重自己又尊重他人，增强组织凝聚力的有效手段之一，也是用心管理专业技术人员所不可缺少的一个重要环节。
其次，留住人心是最主要的。专业技术人员喜欢选择，一些管理人员听说得力的骨干要走，往往反目相待，人才也走得不愉块，甚至走得很惨，似乎不是员工就是仇敌医院，以后也难以合作。留才，不一定非要将人留在自己的单位当中。成全和扶持一个人到合适的地方去发展，自然会赢得人才的“心”，对医院来讲，未尝不是一种人才的长线投资。这样，对那些留下来的人来说，自然也会有一种安全感，有一种靠得住的感觉，知道了组织上总是为了他好，于是“心”也就被留住了。从单位走出的英才，若一如既往地关心他、帮助他，有朝一日，他也会对原单位产生“反哺”作用。因此，留才的根本是留住人心。
医院是一个知识密集型组织，专业技术人员是最重要的资源。要改变观念、调整思路，有效开发、合理使用、科学的管理专业技术人员。从“选人，用人，激人，留人”等环节开始，对专业技术人员要进行人性化管理，通过深入了解人的深层次心理需求，并据此制定出相应的管理制度，充分发挥他们的主观能动作用，采取物质和精神并举的激励措施，鼓励创新，允许发挥，允许失败，自上而下建立反馈和沟通的平台，注重协作，让专业技术人员自觉的为医院的发展与壮大贡献力量，最大限度的发挥专业技术人员的积极性、主动性、创造性，让他们努力工作，安心工作，共同把我国的医疗水平推向更高的层次，为人民的健康幸福生活保驾护航。
参考文献：
[1].方鹏骞,魏晟,张佳慧,等.三级综合医院住院部医师配置现状分析与评价[J].中华医院管理,2006，22（10）.
[2].杜楚源,王小林,朱婵娟.新时期医务工作者群体思想状况调查及对策[J].中国医院管理,2007，27（1）.
[3].董迎,崔晟.医院人力资源管理初探[J].医院管理论坛, 2010，27（6）.
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