| 4.2、人才密集的县级公共馆，派出馆员到人才稀少的县级公共馆“换岗”。时间长短，双方约定。实行项目薪酬制。使人才结构、年龄结构得到合理的搭配。
4.3、政府鼓励经济发达地区的县级公共馆的人员，到经济欠发达地区图书馆“轮岗”。允许一段时间后，回到原来单位。国家建立“中小型公共图书馆发展基金”，给予鼓励。
4.4、主管领导创造条件，输送县级公共馆人员到大、中型图书馆“实习岗位”培训。人社部部长尹蔚民表示：“今年在40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。”落后的无馆无岗人员，因地制宜选择图书情报运行机制。积极配合政府信息发布。还可以到先进公共馆“实习岗位”。一方学习了业务技术，另一方也促进了工作。基础工资由原属地负责，实习地负责津贴。达到政府和个人多方共赢。
4、5、大中型图书馆人员可以带职，到县级公共馆“兼岗”。将他们的先进理念、先进技术直接输送到县级公共馆。使“沈浩精神”在县级公共馆发扬光大。与当地政府签订协议岗位工资津贴。
馆际流动岗位示意图：
  大中型公共图书馆
 学校馆各专业馆县级公共馆社区分馆少儿馆
 欠发达馆文化馆文化中心博物馆中西部县级馆
[结论]在现阶段条件下，县级公共馆岗位设置不能用推倒重来的“死亡疗法”——“不分编内编外”的向社会全开放。也不是原地不动的“安全”法。应该是迈小步、不停步、循序渐进：根据岗位职责任务、任职条件、劳动强度和环境优劣确定岗级。以专业职称、工龄和业绩为基础，先在体制、机制内通过公开、平等、竞争的程序，组织双向选择岗位。按岗聘用。获得薪级工资。对特殊专业技术岗位，以合同制向社会公开招聘。设岗时突出日常借阅服务、计算机和网络管理、数据库建设等岗位。岗位工资向一线开放窗口倾斜。行政管理岗位则应尽可能精简，可多可少的少设，可有可无的不设。将岗位职责与要求张榜公布，允许馆员自主报名应聘，公平竞争，通过考试或者考核后择优录用。在工作中形成竞争，奖勤罚懒，优胜劣汰。要尽量杜绝人事管理上的人情因素，以制度管人，以理服人。要加强聘后管理，逐步建立健全解聘辞聘制度。以公信考评助推，凭工作绩效兑现奖惩。用项目薪酬，拓宽馆际岗位流动的渠道。对于做出突出贡献的馆员，给予相应的精神和物质奖励，提供学习和进修机会；对于没有完成工作任务的，按照规章制度处理。.Y#D:Wc!s)A'G
我们已经把以上想法汇报给党政领导，令人欣喜地是：
都得到了积极回应。在今后实施过程中，会参考我们的建议。
参考文献
2 江苏省事业单位岗位设置管理实施意见.江苏省委办公厅、省政府办公厅,2008.9.30.
3 扬州市事业单位岗位设置管理实施意见.扬州市委组织部、扬州市人事局,2009.12.16.
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5 八万“事业人”将“以岗定薪”.扬州日报,2009.12.17.B1版
6 石默然.在新机制下建功立业.扬州日报,2009.12.22.A2版
7 李红巧,德国图书馆的体系. 中国文化报,2008.3.24.4版
8 林婷,21世纪全球图书馆协会伦理准则现状研究.[A]图书馆杂志,2008(11)起止页码60—66
9 王通讯.宏观人才学.北京.人民出版社1986.6
10 柯平 赵益民.图书馆学与机制设计理论.图书馆杂志,2008(3)8-14
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12 以公众参与助推政府转型。社会科学报,2009.6.11.1版. 3/3 首页 上一页 1 2 3 |
