县级公共馆怎样“以岗定薪”—从竞聘上岗到以绩取酬_竞聘资质-论文网

2.1真才是常年历练的成果。县级公共馆是各种知识交汇场所。图书馆员要专研各种学科，每年保持一定的培训时间。每个馆员始终把学习放在首位，建立学习型县级公共馆。并且能够拿出各种考试的合格证书，来证明自己不容怀疑的能力。

2.2.职称是图书馆行业“上岗证”，综合衡量馆员的

德、勤、能、绩。

学术论文是检验馆员业务水平的标尺。撰写论文不能信手

拈来。没有常年学习思考的习惯，没有强烈的事业心、责任心，是写不出的。然而，有人获得职称后，就马放南山，刀枪入库。今后，职称参照国家图书馆：数年没有学术成果，没有工作业绩，自动降级。职称是竞聘岗位的基础条件，不是必然关系。是否聘用，则根据岗位需要。岗变薪变。人员可以上下左右，多岗位流动。有可能出现高职低聘或低职高聘。

2.3.个人年工积累了丰富的经验。是县级公共馆可贵的人力资源。今年，深圳将率先在全国启动公务员改革。市政府在“实施方案”中明确考虑“个人年工”的因素。竞聘县级公共馆岗位，在同等条件下，也应考虑“个人年工”的因素。

2.4.拿出竞聘岗位的思路。热爱竞聘的岗位，并能掌握基本工作流程。进行深入细致的调查研究，提出切实可行的操作思路，有创新，有目标，清晰地通过文字和演说表达出来。

2.5.实绩靠数据积累。平时默默耕耘的馆员，自然会总结出有数据的实绩。获得表彰的部门级别越高，价值自然越高。在检验工作业绩时，还要得到同行实事求是的评价。那些混日子的“寄生虫”就难遁原形了。

国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法。还有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即对岗位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。

竞聘岗位申报表

3、凭公信机制——助推考评上岗和奖惩

“公信”具有公众确认的权威性、在社会中的信誉度和

影响力。县级公共馆岗位，需要完善的公信机制，才能达到

合理的岗位设置目的。公信组织能够从外部客观地评价馆

员。

3.1.公信机制与个人业绩、单位考核相结合。

绩效工资目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的评

估办法，最大难点是很难确定县级公共馆各个岗位的工作量是多少。上海浦东在医疗卫生机构绩效考核上，设置了500多项指标。县级公共馆怎样根据本馆实际设置岗位，我们简单列表如下：

岗位考评积分表：

由无政府色彩的第三方独立机构完成。我国县级公共馆可以借鉴。首先了解服务对象要求，其次让公众参与考核过程。县级公共馆发一封公开信给社会公众，告知他们拥有的权利和义务。利用问卷调查、读者座谈会、内部刊物、BBS论坛等形式，充分介绍县级公共馆岗位薪酬的制定依据。与读者用户保持沟通，不断调整服务方式。参考公众提出的诊断和改进意见，以“岗位目标责任制”为基础，在阶段性管理中。今天做的怎么样？一周完成的效益如何？有没有突出贡献？该奖励的，当月立即兑现。

3.3.公信机制与发挥精神奖励相结合。

县级公共馆的馆员思想素质比较高。按照马斯洛心理学

理论，经济要求是低级基础性的。自尊、审美的要求才是高

级崇尚的。我们在运用经济杠杆的同时，不要忽视精神鼓励

的作用。给予“先进个人”“模范部门”等奖励。

4、用项目薪酬——拓宽馆际岗位流动。

改革使农民脱离了一亩三分地，使工人转变了单位所有制。县级公共馆已经不是“世外桃园”的一潭死水，大可放开眼光，从“单位所有制”转变到行业内“流动代理制”。马克思在“资本论”中指出：“大工业的本性，决定了劳动的变换、职能的更动和工人的全面流动性。”早在一九八三年，时任河北省正定县县委书记的习近平就提倡人才流动，张榜公布了九条措施，充分给人才进出自由。

一个馆员长期在一个岗位，容易墨守成规。固定的“螺丝钉”会生锈。“流水不腐，户枢不蠹。”古今中外人才规律证明：过七、八年，就是一个人的智慧周期。人才规律中，也有枳子在南则酸，移北则甜的原理。同一个单位的馆员，几十年在一起，难免产生矛盾。内耗”现象，屡见不鲜。有的馆，在岗人员平均年龄50开外。有的馆，同类型人才扎堆。“久合必分”。新的环境，会产生新的热情。新的岗位，能激发个人更大潜力。

4.1.建立政府引导机制。人事部门已经出台“人才流动岗位代理制”的政策，县级公共馆人员可以在本地区流动：社区分馆，各专业图书馆，学校图书馆，少儿图书馆之间换岗。事业人员，拿的都是财政的钱，不必局限于馆内，仅是馆员利益之间的搏弈。而要站在为社会服务的广阔角度，到哪里都是干图书馆事业。

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