| 这就是我国软件企业的研发现状。那么，到底导致这些问题背后的原因是什么？我们的用人机制方面存在那些不当之处？
二、我国软件业存在问题的原因分析
我国软件企业中，开发人员的工资是最高的，福利待遇也是最好的。但与此形成鲜明对照的是，开发人员的流动性也是最大的，许多人做着做着就会跳槽或是另起炉灶自己创业。究其原因，可以归纳为：
1、软件程序业没有很好的规划开发人员的职业生涯计划。稍作分析，我们就可以发现大多数的软件程序业只满足于员工开发，充分利用其才能，没有关心程序员的职业发展，更缺乏相应的指导，因此开发人员难以将自身发展与公司发展相结合。而且软件开发的职业性质要求开发人员不停地学习新技术，当他们年轻时这是可以的，因为他们可以凭脑力记住几千行代码。论文格式。若中年后仍要求他们如此工作，无法升到别的职位上去，这必定会挫伤开发人员的积极性。
2、职业发展道路上看，国内软件程序业缺乏资深工程师等技术级别职位。员工个人的职业计划与企业的利益是息息相关的。如果一个人的职业计划不能在组织内实现，该员工很可能会离开企业，寻找新的成长机会。设计职业道路是企业进行职业计划的核心。员工受雇于一个企业期间沿着既定的职业道路变换工作，但这一道路又是柔性的，并非唯一。传统职业道路总是集中于某一特定职业内的升迁上（纵向），但现代职业发展已经发展为包括纵向晋升道路、横向技术道路、网状职业道路、双重职业道路等多重职业道路。在国外，资深工程师可以享受副总裁的待遇，以及对产品的决策权力。正因为我国缺乏这样的多重职业道路，致使30岁以后的程序员缺乏发展的空间，形成了持续较高的流动性。同时必然造成只有通过跳槽才可以给自己一个新职位和得以晋升的误区。
3、绩效考评的不适宜形成变相惩罚，也是导致员工离职率高的原因之一。能者多劳的管理方法会赶走许多优秀人才：软件程序业中优秀的技术员工往往被分配更多的任务，承担最困难的工作，特别是项目截止日期快到的时候。而薪酬则难以真正做到按劳取酬。如此下去优秀人才自会心生郁闷：为什么要多干？培训中“让不忙的人去”的不合理做法同样伤人不浅。因为能干，别人无法替代，结果优秀的人才丧失了许多的权利和机会；而且因为能干，部门许多最困难的任务要由优秀员工负责，使他们得不到提升和培训。
4、个人的错误职业生涯计划也影响其职业发展。软件企业的特殊性使年轻的从业人员没有踏实的工作目标，动辄“成为百万富翁”的不切实际幻想使得他们喜欢流动。再加上软件企业的进入障碍不高，使得许多年轻人总要从企业中分立单干，不断有人创办有中国特色的“小作坊”式软件公司。
5、国外发展成熟的大公司的竞争优势也造成软件企业人员流失。外国公司近些年纷纷“抢滩中国”，以其优厚的待遇，异域的管理和文化，完善的职业发展计划，很容易从我们的企业中挖走大量优秀的年轻技术人员和专家。
三、我国人力资源开发机制对策分析
（一）采取有效措施，降低人才离职率，维护开发企业核心竞争力。
软件企业中人员可分为两类，即核心员工和一般员工。软件企业的核心竞争力主要表现为企业的创新机制和核心员工的创新能力。核心员工可以创造技术垄断和人力资源垄断：引进和购买的技术无论多么先进，都要受制于人，惟有企业核心员工创造的自有技术，才能形成技术垄断；企业一旦管理和使用核心员工形成技术垄断，就能为企业创造成本、价格、市场等多方面的优势。比尔·盖茨曾说过：“若有一天微软被毁坏，只要给我最优秀的二十位员工，用不了多久，我仍将会将微软建立起来”。那么我们应如何采取措施留住和使用开发企业的核心员工呢？
首先，通过提供具有竞争力的薪酬来留住核心员工。核心员工是同行业竞争对手抢夺的对象，企业应不拘一格，薪酬丰厚。诸如基本工资、绩效工资、利润分享计划、股票期权计划、员工持股计划和各式福利计划。另外，设计工作内容的激励手段。让有才华的核心员工长期从事一项工作会产生单调、乏味之感，假以时日他要么懒散低效，要么辞职走人。论文格式。其实不妨可以：一则通过轮岗制度来实现员工与岗位的最佳配置，二来在工作中加入新内容，增强员工的兴趣，或通过增加原有工作难度来激发其聪明才智。
其次，可以通过培训激励。企业管理的误区通常表现为希望所有员工自始至终对企业创造最佳绩效，无须培训和教育。而实际上，培训和继续教育是企业希望通过持有核心员工来保持企业核心竞争力不可或缺的，不仅能够帮助员工改进技能，提高效率，而且更是提高他们对企业的认同感并最终降低离职率的重要手段。
再次，重视企业开发人员的职业生涯计划的规划和设计。一个软件开发人员终其一生写程序是不可能的。软件开发人员的发展之路，从技术上可以是程序员、高级程序员、程序员专家或科学家；从管理上可以是部门经理、部门副总经理；从资格上可以是研究助理、主任科学家；等等。譬如摩托罗拉公司，技术人员可以搞管理，管理人员可以搞技术，二者在报酬等方面具有可比性，而且还可以有职称等级，其发展道路是多元的。
另外，通过提高转换成本的高度来留住核心员工。例如，为了保留核心员工，爱立信设计了“转换成本”策略，即员工在试图离开公司时，会因转换成本太高而放弃。这需要在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人员量体裁衣，“定做”特殊的薪酬方案。薪酬是吸引、保留和激励员工的重要手段，设计薪酬时应考虑职位、员工和环境，即根据职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响如团队合作、态度积极、客户至上、创新及持续的出色表现。
（二）提高研发水平与研发效率的策略，定量地考虑各个开发人员的能力。
1、书写文档 软件文档是软件工程的核心，是软件工程的灵魂。印度的软件文档已详细
到了看到文档就可以以写代码的程度，而我国要么没有，要么根本不详细。只有书写文档才可以做到技术的沉淀。一个公司编写代码的水平固然重要，但书写文档的水平更能体现公司的实力。论文格式。我国的软件程序业一定要书写正确的文档。
2、努力实现明确的分工合作 开发企业应在专业分工的基础上进行层次分工，如分成系统分析员、顶层逻辑设计人员、工程实验人员、验证测试人员等。只有明确的分工，才能严格控制软件的各个模块的进度。在此基础上才可能定量的控制各个开发人员的工作量及工作范围，从而发挥他们的最大能力。
3、加大测试与验证的投入资金，增加测试与验证人员的数量，提高他们的工资。高科技产品与传统产品的一个重要区别就是：高新技术产品的技术越来越先进，错误的含量也越来越高。因此只有通过充分的测试与验证，才能有效的降低产品的错误含量，满足市场需求。
4、分清研发流程和阶段 研发阶段的划分是企业进行新产品研发的重要基础，可以分为立项、设计实验、设计定型、生产定型等。我国软件程序业流程的划分是模糊的，这样不仅造成研发过程技术难度和风险增大，技术跨度和技术状态难以控制，更重要的是造成产品的安全性设计难以考虑，最终影响产品性，而且多次不能做到技术的积累（随着技术人员的离开，其技术也被带走），更谈不上提高开发效率。
5、软件人才的培养不能只局限于学院式的专业技术培养，企业也要通过发掘、引导和管理等手段以及在实际工作中的艰苦锻炼，从各个方面促进软件人才整体素质的提高。传统学历教育培养出的学生往往是理论知识有余而实践操作经验不足，不能够马上完全适应企业的需要，因此大学毕业生需要在企业中磨炼自己，从低层工作做起，补充自己在实践方面的不足，将自己的理论知识与实践充分结合，才能逐步走向成熟。作为个人，也应该注意培养自己多方面的综合能力，不能只满足于做只会写代码的软件工人，更应注意培养自己的综合素质，注重团队意识培养以及拥有开放的人才观念。
软件教育的核心是使教育紧跟技术发展，教材的更新速度要快，教学方法要注重应用性和针对性，使经过教育和培训后的人员都具备较强编程能力，毕业后能够迅速适应企业需要，使他们可以胜任大型软件的具体某个环节的工作，标准且熟练。如果一个大型软件项目可以交由几千人同时工作，那么可在短时期内开发完成，这样就比同一类软件产品付出相对低的成本，从而使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
1、中国家族企业 现状、问题与对策 姚贤涛 王连娟 企业管理出版社2002年8月第1版
2、林毅夫、董先安著，《信息化与我国的经济增长及社会转型》，CCER，2003
3、我国信息年鉴期刊社著，《我国信息年鉴》，2007。
4、爱立信的人力资源管理策略、摩托罗拉的内部激励、核心员工创造核心竞争力、中国创新企业批判、IBM的薪酬与福利 选自www.hrdm.net
5、王旭东：《信产部将在五大方面大力推进信息化》，国研网，2005
6、吴茂林.中国软件企业如何做大.财经时报,2006
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