而对于工作保障而言，这主要与高技术企业的行业特点有关。高技术企业面临激烈的市场竞争和快速的技术变化，公司的发展具有较大的不确定性，具有很强的不稳定性。此行业的发展和扩张主要依靠吸收技术和管理人 另外，在本研究中还发现非知识型员工对于培训学习(知识型员工5.3%，非知识型员工22.7%)的重视程度要远高于知识型员工。一般企业都对员工素质及知识水平的要求很高，这使非知识型员工有比较强烈的危机意识和压力感，他们自身有比较强烈的 （二）激励因素的因素 1.因素分析< 因素分析前，必须进行效度分析，即采用因素分析对问卷的理论构思效度进行验证。具体见表3-5：KMO值为0.923，这说明该数据是非常适合做因素分析的(>0.9)。同时我们看 表3-5KMO测度和巴特利特球
|
KMO样本测度
|
|
.923
|
|
巴特利特球体检验
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Approx.Chi-Square
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2763.607
|
|
|
自由度df
|
190
|
|
|
显著性概率Sig.
|
.000
|
对激励因素重要程度问卷的20个项目进行因素分析，得到了3个因素（见表3-6）。结果显示3个因素的一致性系数α分别达到了0.9195、 F1因素：由八个激励因素组成，把原构思中的成长激励因素和工作激励因素合并成了一个与工作相关的激励因素。其中5、6、9、10、15是工作本身产生的激励因素，项目2、6、7是工作对 F2因素：由七个体现工作外部条件的激励因素组成，根据 F3因素：由五个激励因素组成，它们都与员工的个人生活和人际关 表3-6 知识型员工激励因素重要程
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因素
|
激励因素
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因素荷重
|
α系数
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|
F1
|
F2
|
F3
|
|
F1
|
V6 工作挑战
|
.708
|
.248
|
.155
|
.9195
|
|
V7 工作成就
|
.792
|
.232
|
.306
|
|
V4 能力发挥
|
.755
|
.371
|
.242
|
|
V5 工作认可
|
.633
|
.443
|
.298
|
|
V10工作责任
|
.714
|
.164
|
.437
|
|
V9 工作自主
|
.689
|
.250
|
.457
|
|
V2 职位晋升
|
.578
|
.543
|
.216
|
|
V15参与管理
|
.499
|
.463
|
.394
|
|
F2
|
V17管理制度
|
.079
|
.812
|
.136
|
.8943
|
|
V16公司前景
|
.267
|
.784
|
.263
|
|
V3 培训学习
|
.402
|
.813
|
.012
|
|
V20领导素质
|
.288
|
.678
|
.428
|
|
V18工作条件
|
.321
|
.516
|
.480
|
|
V1 薪酬福利
|
.475
|
.557
|
.322
|
|
V8 工作保障
|
.410
|
.589
|
.420
|
|
F3
|
V11工作胜任
|
.304
|
.068
|
.786
|
.8542
|
|
V13人际关系
|
.144
|
.194
|
.754
|
|
V14团队合作
|
.208
|
.0301
|
.763
|
|
V12工作兴趣
|
.538
|
.097
|
.575
|
|
V19个人生活
|
.372
|
0347
|
v15参与管理：假设模型将它列为外部激励因素，通过数据分析它进入了Fl因素。参与管理这个激励因素，体现了员工对工作开展和公司决策的影响力，把它 v12工作兴趣：假设模型把它列为工作激励因素，通过数据分析它进入了F3。员工的工作兴趣主要体现他所从事的工作与个人性格爱好相符合的关系，这一因素与员工的个人生活方面的 v11工作胜任：假设模型将其归于工作激励因素，通过数据分析它进入了F3中。这是由于员工能否对本职工作得心应手很大程度影响了其心理状态，给其带来事业自豪感或者工作压力感，影响到其与 2.描述性统 表3-7 知识型员工激励因素重要
|
因素
|
项目数
|
平均分
|
标准差
|
|
F1工作激励因素
|
8
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3.53
|
.768
|
|
F2外部激励因素
|
5
|
3.44
|
.776
|
|
F3周边激励因素
|
7
|
3.85
|
.731
|
表3-7是各项激励因素对知识型员工重要程度的反映，其中周边激励因素对知识型员工的激励程 3.相关分析< 为了探讨各项激励因素对知识型员工激励状态的影响作用，以及各项激励因素与知识型员工激励效果指标之 ①知识型员工的分类激励因素对 表3-8 知识型员工分类激励因素
|
激励因素
|
激励效果
|
|
F1工作激励因素
|
．756**
|
|
F2外部激励因素
|
．798**
|
|
F3周边激励因素
|
．649**
|
注：显著性水平， 从表3-8可以看到，知识型员工的三类激励因素工作激励因素、外部激励因素 ②知识型员工的具体激励因素对 表3-9 知识型员工具体激励因素与
|
激励因素
|
激励效果
|
|
V1 薪酬福利
|
.623**
|
|
V2 职位晋升
|
.645**
|
|
V3 培训学习
|
.463**
|
|
V4 能力发挥
|
.659**
|
|
V5 工作认可
|
.665**
|
|
V6 工作挑战
|
.673**
|
|
V7 工作成就
|
.654**
|
|
V8 工作保障
|
.652**
|
|
V9 工作自主
|
.525**
|
|
V10工作责任
|
.567**
|
|
V11工作胜任
|
.388**
|
|
V12工作兴趣
|
.467**
|
|
V13人际关系
|
.413**
|
|
V14团队合作
|
.549**
|
|
V15参与管理
|
.656**
|
|
V16公司前景
|
.553**
|
|
V17管理制度
|
.486**
|
|
V18工作条件
|
.587**
|
|
V19个人生活
|
.545**
|
|
V20领导素质
|
[5]等人的研究结论比较一致 （2）知识型员工的激励因素分为三个方面：工作激励因素、外部激励因素和周边激励因素。工作激励因素包括工作认可、工作挑战、工作成就、工作责任、工作自主、能力发挥和参与管理八个因素；外部 （3）知识型员工对工作激励因素、外部激励因素和周边激励因素 （4）知识型员工和非知识型员工对各项激 基于以上研究，本文认为，我国企业在设计和制订激励政策的时候，不应该只关注员工需求最强烈的因素，更应该着眼于对于员工激励最实际有效的因素，注意知识型员工和非知识型员工对各项激励因素的不同之处，制定相应的激励政策。
励因素的重要程度有所不同。
的重要程度与知识型员工的激励效果都呈显著正相关。
激励因素包括公司前景、薪酬福利、培训学习、工作保障、管理制度、工作条件和领导素质七个因素；周边激励因素包括工作兴趣、工作胜任人际关系、社会地位、团队合作和个人生活五个因素。
，而与玛汉·坦姆仆（1989）[6]的研究结论存在较大的差异[①]激励模型，可见我国企业的知识型员工与美国的知识型员工在激励需求方面存在着不同，所以，企业在制订激励政策的时候应结合实际情况。
要结论
激励因素模型
修正，如图4-1。
初的理论假设，根据研究的结
励模型的修正
r>.697**
|
表3-9显示，知识型员工的各项激励因素与知识型员工的激励效果都在0.01水平上显著正相关。
激励效果的相关分析
于激励效果的相关分析
和周边激励因素与激励效果都在0.01水平下显著正相关。
加*表示在.05水平上显著；加**表示在.01水平上显著，下文同。
与激励效果相关分析
于激励效果的相关分析
间的关系，本文把知识型员工对各项激励因素的重要程度与知识型员工的激励效果进行相关分析。
br> 度较高，达到3.85。而工作激励因素和外部激励因素为3.53和3.44，与周边激励相比这两个因素对于知识型员工激励的重要程度一般。
程度的描述统计值
计
他人交往及工作合作的方式和态度。因此，把它归入反映员工个人生活和人际关系状态的F3中也能够得到合理的解释。所以，可以对原假设模型做相应修改，让v11进入F3中。
确存在很大相关性。因此，把它归为与员工个人生活与人际关系相关的周边激励因素也能够得到很好的解释。因此，根据数据处理的结果，也可将v12归入F3中核心期刊。
归于与工作相关的激励因素也能得到合理的解释。因此，可以对假设模型进行相应的改进，将v15归入Fl，作为工作激励因素的一个项目。
.559
|
需要指出的是，数据处理结果与激励因素假设模型相比，除了将成就激励因素和工作激励因素进行了合并以外，还有几处不同：
度问卷因素分析结果
系相关。故根据原来构思，把它们命名为周边激励因素。
原来的构思，把它们命名为外部激励因素。
于个人成长的影响因素，都是从不同方面来反映与工作相关的激励因素。因此，把它们合并成为一个因素也是可以解释的，本文把合并后的因素命名为工作激励因素。
0.8943、0.8542，这不仅说明测量的一致性程度较高、内部结构良好，而且也表明激励因素重要程度问卷信度较高。笔者对三因素命名如下：
体检验结果
到，表中巴特利特球体检验的x2统计值的显著性概率是0.000，小于1%，说明数据具有相关性，适合做因子分析。
br> 分析和相关分析
愿望通过企业组织的相关培训和自我学习，来提高自己的知识水平和专业素质，从而不断适应企业的需求和工作的需要。因此，企业的非知识型员工往往把培训学习当作十分重要的激励因素，认为其重要程度仅次于薪酬福利。
员等知识型员工，一旦企业开始出现不景气现象或走下坡路时候，不少公司往往采取裁员来应对这种局面，因此公司裁员对知识型员工的影响更大。所以，知识型员工对工作保障的重视程度要高于非知识型员工。
。与普通的员工相比，知识型员工有很强烈的成就欲望与专业兴趣，更关注自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可（弗朗西斯·赫比瑞，1999）。因此，知识型员工对于能力发挥的重视仅次于薪酬福利。
马斯洛的需求层次论，只有较低级的需求层次得到满足，人们才会去充分追求较高的层次需求需求。所以对于知识型员工和非知识型员工，薪酬福利都被列为最重要的一个激励因素。而对于后两者，由于本文研究的企业是高技术企业，无论是知识型员工还是非知识型员工，在这个竞争激烈、变化迅速的大环境中，公司前景和领导素质对于他们的成就和成长都起到了十分重要的影响。因此，这两个因素都被列为十分重要的激励因素。
工的激励因素比较
要激励因素的比较分析
工作保障、工作挑战、能力发挥等。这一结果不仅验证了表3-3中的非知识型员工的激励因素排序，而且也证明与前面知识型员工的重要激励因素排序基本相符，一定程度上检验了知识型员工重要激励因素排序的结果。
able>表3-4 非知识型员工激励因素重要程度得分（前十位）
激励因素排序
励因素排序（表3-3）以及各项激励因素的重要性程度的具体得分（表3-4）。
素的描述性统计
占了所有因素的80%。而表3-2显示的激励因素的重要程度得分排在前列的分别为：薪酬福利、公司前景、能力发挥、培训学习、领导素质和职位晋升、工作保障和工作成就，这一结果正好验证了表3-1中激励因素重要程度排序的结果。
table>表3-2 知识型员工激励因素重要程度分析（前十位）
励因素排序
认为最为重要的激励因素排序和各项激励因素的重要性程度的具体得分。
的描述性统计
问卷的统计分析
统计分析
行数理分析，通过分析对前文提出的激励因素假设模型进行验证，其分析方法主要包括描述性统计、因素分析、相关分析等。[4]
专科以下12%，本科79%激励模型，硕士7%，博士2%；研发及技术人员50.49％，管理人员47.57％，其他人员1.94％。
激励因素中选出他们认为对工作积极性影响最大的一项；第二块要求被试者针对20个激励因素用5点量表记分，可以得到各个激励因素的重要程度得分。第三部分要求被试者根据自己感受到的激励效果（即工作积极性的高低程度）来进行5点量表记分。
象与方法
因素的统计分析
素假设模型
程度与激励效果密切相关。
提高积极性的重要程度是有差异的。
合作和个人生活三个因素。
管理制度、工作条件、参与管理和领导素质八个因素。
、工作责任和工作自主和工作胜任六个因素。
发挥和职位晋升三个因素。
素和周边激励因素四个方面，且各因素内部有一定的相关性。
工和非知识型员工的重要程度的不同之处，以及各项激励因素对知识型员工的重要程度与其激励效果之间的相互关系。
br> 。这些周边环境因素主要包括人际关系、团队合作和个人生活三个因素，它们主要反映了知识型员工的个人生活和精神状态。
障、工作条件、培训学习、管理制度、参与管理和领导素质等八个因素，称之为外部激励因素。这些因素的满足为知识型员工的工作提供了有力的保障，所以被赫兹伯格也称作是保健因素。
和工作胜任等与工作相关的这六个因素归为一类，称为工作激励因素，这些因素的满足能够提升知识型员工的满意度从而达到较高的被激励状态。
个人成长相关的因素对于他们起到了重要的激励作用。因此，把这几个因素归为一类，称作成长激励因素。
align=left>周边激励因素
人际关系、团队合作、个人生活
各类类激励因素的具体含义解释如下：
因素分类
家、学者认为双因素理论忽略了环境因素对于员工工作积极性的影响，本文对双因素理论的激励因素的分类做了相关改进，将提炼出的20个因素划分为四个维度（表2-2）。
br> 事之间能够融洽相处。
14、团队合作 工作中能良好的团队合作氛围。
15、参与管理 有机会参与公司的管理和影响决策。
16、公司前景 公司本身有着美好的前景。
17、管理制度 科学、完善的管理制度。
18、工作条件 良好的工作条件和环境。
19、个人生活 拥有满意的个人生活质量和条件。
20、领导素质 企业领导的素质高、能力强。
（二）知识型员工激励假设模型的构建
激励因素列表
并参照前人对员工激励因素的总结，对其中的重复项目进行合并与增删，最后提炼出了20个激励因素（见表2-1）。
与提炼
3.5％；25岁以下34.8％，25—35岁30.4％，36—45岁21.7％，46—55岁13.1％；专科和专科以下文化程度34.8％，本科43.5％，硕士及以上21.7％；管理人员52.2％，高级技术人员47.8％。
方法
因素的获得
究假设模型的提出
何有效地激励知识型员工，充分调动他们的积极性和主动性，成为企业特别是知识型企业生存发展必须解决的首要问题。鉴于此，本文通过实证研究，提出了企业知识型员工的主要激励因素，并在探讨各激励因素与激励效果之间的关系的基础上，构建了知识型员工激励机制模型，为企业设计和制订知识型员工的激励政策提供了理论依据。
参考文献：
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[2]Peter Drucker.TheComing of the New Organization[J].Harvard Business Review, 1998,66(1):45—65.
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[4]郝黎仁，樊元，郝哲欧.SPSS实用统计分析.北京:中国水利水电出版社，2003(1)：207-210.
[5]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001 (6)：90— 96.
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[7]杨从杰，杨廷钫，易贵明.知识型员工的非经济性激励因素及其激励效果研究[J].科技管理研究，2008年第9期
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[10]杨旭华．知识型员工激励要素的凋查[J].人力资源，2005，(2)．
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