| 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如奖金、工资）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖励和精神激励，而对于企业的高层管理人员――企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。对企业高层管理人员来说，其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、空间和时间的限制，很难及时准确地用简单地考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线形作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。再次，企业经营者的劳动成果――企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和政权市场投机行为等）。贝克等（Baker,JensenandMurphy，1988）对报酬与激励的一些理论问题作了阐述，如主客观绩效、将职位提升作为一种激励制度以及公司内部利润分享计划的有效性等。他们的研究试图将公正、公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析之中。白云霞（2000）认为，在经理人员激励相容的报酬方案、有效的证券市场、竞争性的经理人市场、有效运作的接管市场以及公司内部健全的治理结构等一系列激励约束机制的作用下，有利于促使经理人员减少机会主义倾向，降低代理成本。由此可以看出，建立有效的激励机制，特别是对于高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用，而管理层持股作为高管激励的重要一环，必不可免的要受到各种因素的影响，其存在着一定的内生性。
三、人力资本产权论
人力资本理论(humancapitaltheory)是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设提出。归纳起来人力资本理论可分为三个重要的领域:人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。这里与本文相关的是人力资本产权论。
中国年青的经济学家(周其仁、杨瑞龙、方竹兰等)从产权的角度研究人力资本。他们通过研究企业理论发现：产权在企业理论研究中的运用还不够彻底，存在一个重要的缺憾，这就是缺乏对人力资本产权的承认和规定。西方发达资本主义国家在“经理革命”之后至知识经济的兴起，对经理的作用给与了越来越高的重视。詹森和墨菲(1990)的研究表明CEO最大的激励来自于他们公司股票的所有权，在美国500家大公司的80%给予了经理股权激励，即给予经理一定的剩余索取权。但是，这种经理的剩余索取权的取得不是基于人力资本的产权收益，而是作为一种激励手段赋予的。随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，经理在企业生产率提高中的作用显得日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具稀缺性目前，经理事实上已拥有部分剩余索取权，现在己到了在理论上确立人力资本产权地位的时候了。
青年经济学家周其仁发表的文章《市场中的企业:人力资本与非人力资本的特别和约》(1996)，把人力资本重要性提到了与物质同等重要的程度，充分肯定了人力资本的产权特征。方竹兰则根据周其仁的观点进一步提出，人力资本不但应拥有产权及产权收益，而且从发展趋势来看，人力资本产权应占据主导地位。杨瑞龙、周业安(1997)在《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义》一文中指出，人力资本与非人力资本是企业里两个对等的产权主体，企业所有权安排是分散地对称分布于不同所有者主体(人力资本与非人力资本)，每个所有权主体所拥有的企业所有权份额是所有者之间讨价还价的结果。
四、结论
研究高管持股与公司业绩关系的理论基础以代理理论为主，激励理论和人力资本理论较少使用。委托代理理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系，因此委托代理理论主要是给所有者激励和监督经营者提供了理论基础。激励理论以人性理论和需要理论为基础，认为建立有效的激励机制，要平衡各方面的因素，特别是对于高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用。进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。而人力资本理论则不同，它从人自身的角度出发，指出人的才能本身也是能产生投资收益的资本，尤其是人力资本产权论，更是为经营者获得企业的剩余索取权或者说是股权奠定了理论基础和法权地位。对于经营者的股权与公司业绩之间关系的研究，可以从代理理论出发，并同时参考其他两种理论的思想。
参考文献
1 高雷 宋顺林.高管人员持股与企业绩效——基于上市公司2000~2004年面板数据的经验证据.《财经研究》[J],2007(3)
2 杨梅.我国上市公司管理层持股和企业价值关系的实证研究.《首都经济贸易大学学报》[J]2004(6) 2/2 首页 上一页 1 2 |
