| 其次，要根据工作的需要把技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类。必备的核心技能可以保证员工掌握基本的、重要的技能， 并且将作为各等级之间的划分依据。再次， 定期进行技能评估。对技能的评估可以采用笔试、操作考试、工作观察法、工作成果绩效验证等方式。
最后，还要完善相应的培训管理， 建立相应的培训计划， 提供培训机会， 实施工作轮换。企业要在培训方面花更多的力气，让员工觉得企业与自身的发展都是紧密相关，长期发展的。
2、胜任力工资
胜任力又称素质能力，主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰山以下”的深层特质和动机，如“成就导向”、“诚信”、“自信”等。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因比，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业生人才， 如中高级管理者、技术专家等。
3、任职资格工资
任职资格工资任职资格包括了经验、成果、素质和能力等多项要素，通过整合后建立能力等级序列，任职资格工资就是基于能力等级序列的工资体系。任职资格通常也称为“ 技术等级”或“内部职称”，与正式的职位体系一起，成为人力资源管理的基础性平台。员工的培训、薪酬及职业生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展系统。
相对于以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。与技能工资和知识工资相比，任职资格承认员工内在特质和动机的重要性；与胜任力工资相比，任职资格工资认为虽然胜任力能够影响绩效，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。
（二）企业构建能力薪酬体系的重点
第一，引入能力薪酬体系首先要判断能力薪酬体系在组织中的适用性。研究表明， 并非所有企业适合使用能力薪酬体系方案。从研究结果来看技术密集型的生产企业较之传统的服务行业更适合使用能力薪酬体系方案。那些管理基础良好尤其是在工作设计和绩效管理体系构建方面具有优势的企业应用能力薪酬体系方案会取得更好的效果适当为一线授权并促进形成一种参与型的工作文化对于选用能力薪酬体系方案也是必要的。
第二，建立正式的沟通渠道，加强沟通与宣传的力度在组织内部引导形成对能力薪酬体系方案的一致性看法。上下级沟通的渠道一定要畅通，因为构建能力薪酬体系主要是上级部门主导推行，下级的不理解不明白也在情理之中，有必要把上下级沟通的渠道打通，有什么问题可以尽快处理和解决。平行沟通也非常重要，人力资源部门做为主要的发起部门，如何与其他兄弟部门进行横向沟通，也是能力薪酬体系推行的关键。
第三，企业在应用能力薪酬体系方案时一方面要注重程序公平，通过良好的制度设计，如认证程序、能力间的价值比较等，并适当强调员工参与，另一方面要注重互动公平促进组织中上下级间的相互尊重与信任，特别是在能力培训与认证的过程中。
第四，引入能力薪酬体系方案的同时需要建立能够刺激能力提升和行为改善的特别认可计划。对员工主动搜寻能力的行为进行鼓励特别是通过正式的制度设计对那些能力提升速度较快的人员给予特别的认可。可以是奖励、表扬，也可以是物质奖励，总结采用多种激励形式，有助于增强员工能力搜寻的行为意愿，进而影响能力薪酬体系的效果。
第五，提高能力培训与能力认证的计划性。分期制定资源保障计划，为能力薪酬体系方案的应用提供充足的资源保障。在应用能力薪酬体系方案的过程中通过事前规划、组织试运行、建立认证申请制度并在此基础上编制培训计划等，有助于增强资源保障的水平。
第六，重视能力薪酬体系下的人员分选效应加强人员选聘的科学性。从员工个人特质的角度看并非每位员工都适合能力薪酬体系。通常适合能力薪酬体系制度的员工应具备自我管理的能力并且愿意学习新技能和新知识。企业对于引入能力薪酬体系方案后的人员流动情况应该给予高度的重视。仔细分析人员流失的不同原因，通过能力薪酬体系下的人员分选效果，为优化企业选人标准提供支持。
第七，提升人力资源管理的专业能力。能力薪酬体系的应用是一个长期互动的过程， 即使企业在设计开发能力薪酬体系方案时可以借助外部专家的力量，仍然需要有相当的专业能力在方案的实施过程中应对可能出现的各类问题并对方案进行必要的检验和修正。
（三）人力资源部门在推进能力薪酬体系需注意的问题
构建能力薪酬体系，人力资源部在当中起着最重要的作用。体系的构建、推行、改良等工作都主要为人力资源部门主导进行，而且在上下级沟通及平行沟通中刚好起着中介的作用。因此，人力资源部门的工作在构建能力薪酬体系中起着关键作用。
在方案试运行时，人力资源部可以首先挑选某一个部门作为试验部门。对其管理人员先进行培训，确认他们真正掌握方案的设计内容如认证申请、能力评价、能力培训、能力定价等，再配合他们完成对其下属的各项宣传与培训。在对一线员工的技能等级进行评价时，主要由一线管理人员与熟悉被评价人的资深员工所组成的技能评定小组来完成这项工作。这有助于增强员工对评价结果的认可程度。
在能力薪酬体系方案导入的初期，为了发现问题和完善方案，人力资源部门配合公司主要负责人选择待定关键工程进行试点。这一阶段大致可持续半年的时间。主要目的是判断技能模块的等级划分是否合适、对员工现有能力等级的评价结果能否得到员工的认可、在能力评价的过程中还有哪些是需要改善的、培训的内容和要求是否合适等等。试点工作结束后人力资源部针对过程中发现的问题，可以进行总结，针对相关内容完成对能力薪酬体系方案的初次修订。能力薪酬体系方案正式运行后，每年年末各相关部门都应该就当年方案执行过程中出现的各种问题进行总结，形成一致意见后由人力资源部负责具体的方案修订工作。确保能力认证的公平也将是公司重点关注的问题。在正式的评价过程中借鉴以往在绩效考核中的做法对能力等级评价也建立相应投诉机制，
如果员工认为能力评定结果有问题， 可以向人力资源部或是技能委员会反映。除此之外，每一阶段的认证工作完成后，公司都应该在宣传栏里对评价结果进行公示，在公示期内接受全体员工的监督。如果有问题，公司技能委员会将组织人员就具体问题进行调查。这些做法对推行能力薪酬体系并取得预期的效果都将起到积极的作用。
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