论文导读：企业不惜代价搞培训，有时候培训效果不明显，或者说和培训的收益存在差距，这就让企业培训工作的效果打了折扣。下面，对如何提高培训效果作一些探讨。
关键词：企业培训效果
本人从事企业职工培训教育工作十多年，深刻体会到培训教育作为人力资源开发原动力的作用，它的战略性地位已经成为普遍共识。培训教育作为一种投资，目的是为了提高员工的工作绩效，实现企业的经营目标。企业不惜代价搞培训，有时候培训效果不明显，或者说和培训的收益存在差距，这就让企业培训工作的效果打了折扣。下面，对如何提高培训效果作一些探讨。
一、培训效果的现状分析
调查发现，培训效果与预期目标脱节主要表现在以下几个方面：
1、员工对培训的兴趣不高
（1）学员对培训内容不感兴趣。据网上调查，65.4％的员工对企业提供的培训内容无兴趣，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，不清楚员工需要那方面的培训，组织要求与个人愿望没有达成一致。
（2）培训方法比较单调，缺乏互动。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于培训大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，培训方法单调枯燥，员工被动参与其中，抵触情绪较高。
2、培训对改善工作绩效作用不大
企业培训的目的是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，因此需要企业从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。
3、培训结果对员工职业发展的影响不大
晋升的激励作用对员工来说更具有实际意义，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工意识到培训对个人职业发展的重大意义。
二、提高培训效果的六个途径：
1、让管理者和受训者认识到培训的重要性。论文检测。实践证明，培训成功的关键在于管理者和受训者对培训活动的参与是否持有正确的态度。管理者如果不愿意指导受训者把培训中学到的知识、技能等运用到工作实际中，并为受训者提供实践的机会，培训效果就会大打折扣。受训者如果只是消极接收培训，不积极地学习运用，培训工作也很难真正产生效果。一方面要让管理者参与到培训设计的各个环节，如推广、分析和评估，将他们纳入企业培训的战略体系中，使之认识到提高培训效果有利于人力资源的发展；另一方面要改变受训者参与培训的态度，可以向他们表明培训对他们的重要性及对职业发展的帮助。
2、把握培训对象的需求。培训需求分析作为现代培训的首要环节，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药，然而许多企业在这一环节做得不够。培训需求分析要在以下四个层次上进行。（1）培训需求分析的个体层次，主要分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。（2）培训需求分析的任务层次，分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式。对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，是将来设计和编制相关培训课程的重要依据。（3）培训需求分析的组织层次，主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效方法。（4）培训需求分析的战略层次，培训部门不能仅仅考虑现在的需要，它必须是前瞻性的，即必须决定未来的需要并为之准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。战略分析要从改变组织优先权、人事预测和组织态度三个领域考虑。
3、培训课程设计要有针对性。（1）针对不同培训对象设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面。（2）多用好的“案例”， 调动学习者的兴趣。在引用案例时，应注意实用性，可操作性，发动学员积极主动参与，对案例进行分析，给其诊断，找出病因，结合所学的理论，再结合企业现状做出正确分析。论文检测。案例内容不单单是企业管理，也可是一则发人深思的故事，只要能使人受到启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学理论的，使理论不晦涩难懂，能引用到工作实际当中的，都可采用。（3）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。
4、充分有效利用企业内部培训资源。许多企业倾向于委托专业培训机构进行培训，没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，而忽略了内部培训资源力量的发挥。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，他还决定着培训内容和培训方式。若比较企业培训外包的培训师和内部培训师，内部培训师的培训技能和培训风格虽然不及外包的培训师那样专业化，但是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性则一般不如后者。培训外包的培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使有的顾问公司或咨询公司做了培训前的调查工作，其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教，从而导致他们的培训效果和培训效益大都不让人满意。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方，内部培训师所做的培训内容具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。因此建立内部培训师并充分发挥其作用，有助于提高培训效果。
5、建立有效的评估制度。培训评估是了解培训效果和界定培训对组织贡献非常重要的一环，培训的效果要通过对教师和学生的测评得出。对教师评估有利于提高教学质量；而对学员的成绩评估则是为了对其有相对制约，以保证学习效果。根据柯克帕特里克的评估模型，评估分为四个层次，反应层、学习层、行为层和结果层。（1）反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法，主要方法是问卷调查。（2）学习层评估是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。（3）行为层的评估由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识，包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。（4）结果层的评估考察培训对组织整体所做的贡献，是培训评估中最有用的数据，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、质量及员工士气等。以上培训评估的四个层次，实施由易到难，费用从低到高，至于评估到哪个阶段，可根据培训的重要性决定。
6、培训与激励措施相结合。用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，使员工产生积极性并调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。激励方式可以分为以下几类：（1）目标激励。目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激员工的需要，激发他们实现目标的欲望。企业应对员工设置职业发展目标，并告诉每一个员工要达到职业发展的某一个阶段性目标,你还需要接受哪些教育和培训。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，为达到目标“加速运动”。（2）发展激励。论文检测。对于注重个性的自由发挥和实现自己人生价值的新一代员工来说，单纯的经济激励未必见效，他们更看重的是企业能否给自己提供发展的机会。
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